soallat

صفحه 1:
1 سیستم وا تعریف کنیدو انوع ان راتمبرده و توضیح دهید سیستم عبارتسث أز اجزاً متعامل ودارلى وابستكى متقابل كه به تحوى تنظيم شده اند كه يك كل مجزا از تك تق اجزا را به وجود ميأورند. (جوامع بشرى - اتومييلها- كياهان- .). سیستمهای بسته ین تفکر سیستم ها را خودکفا و متقل در من کیرد وگن مهم ین از دبدگا عم فیزیک این لست که ثر محیط بر سیستم را ندیه می کیرد یک سیستم کملاً سته سیستمی ست که هیچ وم انرزى از منابع خارجى دريافت نكرده و هيج نوع انرزى را به خارج از خود ساطع نمی کند. دیدگه سیستم بسسته در عمل کاربرد محدودی در مطلعه سازمان ها درد بیشثر به صورت اده ال مطرح آستد سیستم رازن تعامل پویای سیستم را با محیطش نشان می دهدهمه سیستم ها حتی اگر زنده باشنه به نحوی با محیطشان در تاش ‎ -1‏ سازمان را تعریف کنید سازمانپدید ی اجتمافی است که به طورکاهانه هماهنگ شده و درای حدود و تشور نسبتاً متخصی بوده بای تحثق هدف یا ‎aaa‏ پر آساس یک سلسله مبانى دائمى قعاليث مى کند هبه صورث أكاهانه هماهنك شده» دلالت بر مدیریتکاد. «بديده اجتماعى» دال بر ابن معناست كه سازمان از افرأد يا كروه هانى كه يا هم در تعاملتد تشكيل شدة است. ‎0-١‏ ويؤكيهاى سيستم بازرا نام برده و يك ويزكى را توضيح دهيد. ذكى هاى يك سيستع باز ‎Cues week SESE eM gy bell‏ ربسیشی جدا من کند خیرات معیطی کم وزیش بر سیستم حألیزمی کذارند و همین ط ور ‎Sareea‏ ‏سیستم نیز محبط را متأثر می کند.بدون وجود مرزی مشخص, سبستمی وجودنخواشد داشت. مرز با مرزهای نمیستم اند که مشخص من کنده سیستم ها در چه جانی وقع شد اند و لیستم های فرعی از کج شروخ وب كجا خكم مى شوند مرزها مى ند فیزیکی باشند.همچتین به صورت رواتشتاعتی از طریق مادهاییتظیر لاب عناوين و لبأس هاى همشكل و شعائر مذهبى بوجود أيند. '- 2 بازخور: سيستم هاى بأزبه طور مدأوم أ محيط خود اطلاعات دربافت می کندد. این دریاقت اطلاعات. ‎nla bags logs pl ness‏ کمک نموه و آنها را در ‎Fala tied gH LAM ots‏ جربان از پیش تعیین شده بر می دهد این دریافت اطلامات محیلی رآ بازخور می تنام ‎go‏ فرایشدی ‎2S‏ ‏يخشى از ستاده هاى سازمان را به عنوان فاده جديد به سازمان برگشت می دهد تا ستاده های حاصل از سيستم را أصلاج كفده ‎ . -‏ ویژگی دونی: سیستم‌های از چرخه ای از حودند ستاده های سیستمامکنانیرابرای نهاده های جدیدی که چرخه سیستم را ترار می کنند.فراهم می سازتداگرچرخه سیستم می خواهد داوم داشتهباشد و حبات سازمان حفظ كردد بابد درأمد كريافتى از ممتريان شركت كفاف برداحت به سهامداران و دستمزدية كاركنان و بازرداخت وام را داشته بلشد. أنتروبى منفى: اصطلاح انتروبى به كرايش سيستم به زوال (ميل به فخ يا فروباشي اشاره داره يك سيستم و دنه های جدیدی از محیط شود دریافت نمی کندبه مور مان به شمف ‎SUE ce‏ يك سيسثم بأ أنثروبى منفي دارد لذا مى تواند خود را تجديد قوا تموده و ساختارش را حفظ کند از رک رهایی يابد و حتى رشدكند ربرا توثابى ورود افرزى بيش أز أنجه ركه صرف توليد ستاده هايش مى كندء ‎SI‏ ‎١-١‏ وضعيت ثبات: ورود اترزى به سيستم براى جلوكيرى از أنتروبى. ميزانى از ثبات در تبادل انرزى را وجب شنه که این مر خردمنجر به پیداری در سیستم می گرد کر چه جریان مدوم و پبیسته تهاده های جدید 4 حاخل سیستم وجود درد و جریان خروجی سیستم یز حالت یکضواخت را داراست ولی وسزگی تعادل سيستم همچنانبه رت شود باقی می مان - ۰۰ " خوکت به سوی ود و توسعهويزگيثباتتوصیفی از سیستم های ساده ی سیستم علي بر يوي استهبه مرور زمان اكه سيستم بيجيده ترو به طرف ‎GS‏ سازى أنتروبى حركت مى كند. سيستم هاى باز به سمت رشد و ‎El git pl gO Sn ES aos‏ شرف اتن ود ب وسار عات سلا ريع اق حصول اطمبنان از قء خود بهنحوی عمل می کنند که حاشیه امن بیشتر از مج فعلی موجود | بدست آورشته کته مهم در خصوص چنین وزگی سیستم ان است که سبست ‎np gp eon dal‏ یر نمی ند معمولترین اگوی رشد. الکوبی اسث که در آنفقط همان نوع چرخه با همان نوع سیستم فرعی موجود در سبستم به وجود می آيد و رشد می کند کمیت سیستمتلییرمی کند در حالیکه ممکن است کیفیت بدون تفبیر باق ‎ny‏ ‏۷ ۰ تعدلپینفعالیت های نگهدرنه و تطباقی: سیستم های باز اغطب تطبيق دادن دو وع فصالیت متضاد را دنبال مى كنتد فعاليت هاى نكهدرندهالمبنان مي دهد که سستم ‎la‏ فرعي كوناكون ب هم در تعالتد و ينك سيستم با محبطش سازكارى دارد. در حقيقت اين نوع فعاليت ها از تغييرات سریع که ممکن است سیستم از حالت تمادل خارج كندد جلوكيرى مى نمايد. ‎Soy‏ فعقيث على لتطباقى زاین جهث ضرورید که سیستم بو 1 + 

صفحه 2:
در على زمان تفييرات در خواسته هاى داخلى وخارجى سيستم را جرح و تعديل كند بنابراين همان طور كله فعاليت هاى تكهدارنده ثباث و صیانت وضع فعلی سیستم راز طربق خرید. تعصیرات و نگهداری ماشین لا استخدام و أموزش كاركنان و بكاركيرى مكانيزم ها نظبر تهيه و تدوين قوانين و مقررات حف مى كنند. فعاليت هاى لتطباقى بر تقييرات يرثامه ريز شدد تحقيقات بازأر. توليد محصول جديد و تظاير أبنها متمر كر ‎lead exten‏ تصریح می کند که بای اجام یک کار اه های متعددی وجوددار:به طور دقیق ترهمیابای بیان می درد که یک سیستم می تن از شرايط اوليه مختلف به وسيله راه هاى متمد به ينك هدک نهایی تال ید انار بدینمعتاست که یک سیستم سازمای می تاند با هاده ها و فرایشدهای پردازش مختلف اهدافش رأ محقق سار ‎١‏ انتربى منفى وهمبايانى را شرح دهيد أنتروبى منفي؛ اصطلاح أنتروبى به كرابش سيسثع به زوال (مبل به فنا با فواشی شاه درد یک سیسستم بسسته چون فرزی و داده های جدیدی ر از محیط خوددروفت نمی کندبه مور زان به ضعف می كرابت بتر كدي يكذ سیستم بر تروبی مفی درد لا می تيت خود را تجدیدقا نموده و ساختارش را حقظ کنه از مرک وهاي يليد و حتى رشد كنده زيرا توانايى ورود انرزى بيش از أنجه را كه صرف توليد ستاده هايش مى كندء دراست. همپیانی: موم همپیاتی تصریح می کند که بای انجام یک کار ره های متصددى ججيد ‎PEGS pbs a)‏ همپبای بیان می درد که یک سیستم می توت از شریط ویهمختلفبه وسیله ره هنای متدد به یک هدفه نهابى نال أيد ايثامر بدين معناست كه يك سيستم سازماتى مى توائد با تهاده ها و فراين دهاى بردازش مختلف ‎OSes‏ ‏- ۰ ۲ نظریه سازمان و رفتار سازمانیراباهم مقایسه کنید. رفتار سازماتي: 2 دینگافی رد نسبت به مسال دا - بر افراد و كروه هاى كوجك تأكيد دارد. - بر رفتار هرون سازمانها. عملكرد افراده كاركنان و متفيرهاى تكرشى نظير بهره ورى كاركنان» غیبت هر کر جابجابى در كار و رضابتمندى شفلى بيشثر موضوعات رفتار فردى كه در رفتار سازماتي مورد بررسى قرار مى كيرد مشتمل رن ادراكه ارزش هاء يادكيرى. اليش و شخصيت لست. موضوعاث رفتار كروهى كه رفتار سازمائى بر أن تأكيسد مى ورزد عبارتدد از تفش هاء موقميت ارد در سازم رهبری, قدرت. ارتباطات و تعارض. تقورى سازمان: - ديدكاهى كلان فسيث به مسائل سازمان هارده -واحد تجزیه و تحلیلآن. سازمن با واخدهای فرعی سازمان هستند. - تكورى سازمان بر رفتار سازمان منمركز است و تعرفى كلى از اريخشى سازمان ارائه مي دهد ورى سازمان نه ثنها به عملكرد كاركنان و نكرش هاى أنها توجه دارد بلكه با تواابى كلى سازمان بسراى تطبيق غود با شرايط و همچنین تحقق اهداقش سرد كار دارد. 4- ۰ ۰ أآفر بخشي را تعريف لعوده و در مورد اهميت ان توضيخ دهيد نوم ارزیای کلی که تا حد زیدی از میارهای متدند به ره می جوبد و معمول ‎J‏ طریق ترگیب ردن استاد عملگردگذشته يا به دست أوردن ارزيابى هاى كلى ويا أز طريق قضاوت هاى اشخاص بصير و مطلع نسيت به ا هر شت ىدر علوم ری موی میرن راد اتريخش كردن سازمان هايشان كسك مى كد براى مشال ازاربابى مديران را در جهت افزايش درامدها و سهم بازار راهتمابى مى كند. مفاهيم رشته مالى مديران را در يهيدة سازی وجوه سرمیهگذای در سازدنباری می دهد مفاهیم مدیریتتولید و لیات رهنموده ای را در زمیته طراعی کارمد فریند تولی ارقه می كندد اصول حسابدارى مديران را به اطلاعاتى كه مى تواند كيقيث تصميمات اتخاذ شده توسط آان را فزیش ده مجهزمی ‎١-١‏ منظور از رويكرد نيل به هدف جيست ومسائل و مشكلات آن را شرح دهيد. رويكرد نيل به هدف: اتريخشى سازمان برحسب ميزان تحقق اهناف آنء نه وسايل يا أمكنات (فرأيند) به كار كرفقه شنه بای دستیاییبهاهاف ستجیده شود مسائل و مشكلات رويكرد نيل به هدففه رويكرد ثيل به هدف مسائل و مشكلاتى دارد که استقدهوسیع از آن را ه عون یک معیار تردید موجه کرد است. سل و مشکلات مربوط به مفررضات تنها یکی از ماردی است که به طور کلی در مورداهداف بیان گردید. اما وقتی شم رویکرد یل به هدف را عملی ساخته. مجبور به اسخگویی به سنوی از این قبل می بشید که ادا مربوط به چه کسانیاست؟ آا فداف مدیریت عالى مد نفرند؟ ار چنین است چه کسانی اشامل می شود وچ Preis 2 

صفحه 3:
کسانی را در پر نمی گیرد؟ آنچه رکه یک منزمن نتم به عون اهداف خود معین می کند همیشه افنناف واف سازمان ‎IE ws SE‏ اهداف كوتاه مدت یک سازمان ب اهداف بلتدمدت أن متفاوتند. واقعيث این سک كه سازمان ها اهدافى جندكاته را دتبال مى كتند که ین چندکانگی اهداف. خود مشگل آفرین است. و اینگه در خیلی از سازمان ها هدفه رفترسازمان هار جهت نمی دهند. یی ادعا که توفق در ورد هدق بید قبل أز عمل صورت أكبرد. ابن واقعيت را ناديده مى كيرد كه بدون وجود يك ننيجه ملموس و محسوس نمى توان توافقى حاصل كرد در برخی حالات مديران بس از أجراى يك برنامهء اهداف أن رأ تنظيم و ره مى كنيد و در جنين رايط هدف قبل أ أنكه راهتماى عمل أينده بأشد. نتيجه حاصل از عمليات كذشنه رأ توجيه مى كن ‎“A‏ رويكرد سيستمى جيست و بيش فرفي هاى أن را توضيح دهید. رويكرد سیستمی چنین استدلال مى كند كه تعريف اثربخشى فقئط در قالب نيال به هدف صرفا یک جنبه از اتريخشي را مى ستجدد سازمان بايد بر اساس توئايى اش در جذب و بردازش داده هاو همجنين تعداد كانال هاى بدست أورهن ناده ها وحفظ ثبات ومعادل سازمان مورد قضاوت و ارزيانى قرار كيرد در رويكرد سي تمى أهداق یی مر تفت وا نمی شون باه اهداف در بك ‎har Se tegen‏ بيجيده به عنوان يك جزء سورد توج قرأ مى كبرد مدل هاى سيستمى بر معي هابى كه بقاء بلندمدث سازمان را فرايش ‎PE Sa‏ ورزند بنبراين رويكرد سيستمى به نتايج معين شده بيش از وسايل و امكانات نيل به أنها تأكيد نمى كند. بيش فرض هأى رويكرد سيستمى: روبگرد سیستمی نسبت به اثوبشتشى جنين اظهار مى دارد كه سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتبسط بهم هستند. ‎gins oh tS HT‏ تدرف خدل کشت ار عملکرد شیف آن بر عملکرد ثل سیس تم مزتر رقم وا شود اتربخشى مسعلزم أكلهى و تعاملات مرا عامل محیطی است. باه سازمان مستازم ذخبرهمناوم منابع مورك ناز لست ‎7-٩‏ مسائل و مشکلات رویکرد ذینقعن استراتژیک را توضیح دهید. یف ‎go QOD Set‏ ستراتک در یک محیط خبلیبزرگ در سکن ساده به نمی آنند: وی تخقتق آنز ‎gts Jas‏ است زرا مخبطبه شمت درحال تییر اس وانچه دیروز رای سارمان سباتی و عقم ود اس ممکن اس امروز از آهمیت چندانیبرخوردر نبشدء حنی ار هم پشون عواسل فیتفع ر با فرض تابت بودن تمدادشان تعيين نمود اما ستوال ان انت که چه چیری این عواسل رانسیت به در عواملی که از اهیمت استرتیت برشوردرند متمابز می سازد؟ چکونه آن دومجموند راز هم تفکیک می کنبد؟ وب تلع هرعضوی از اثثلاف حاكم أنجه را كه او أن را عاملى سترنیک درك مى كند تحت تأثير قرار تخواهد دادة بنارين مشكل” ى بردن صحيح به الظارات ذيتقعان ‎ST RP‏ ا ‎٠.‏ رويكرد ارزشهاى رقابتى را شرح دهيد و مسائل و مشكلات مربوط به آنوا بيان كنيد. این رونگرد با چهارچوب مسجمی به متفر شناایی همه متذیرهایکلبدی در حبطهاروخشی و سپس تعیین ایتکه چگونه این متفیر ها بهم مربوط می شوند ارزشمند است. موضوع اصلی موردتاکید رویک‌رد آرزشهای رقابتی ابن اسث كه مميارهايي كه شما در ارزياى اتريخفى سازمان يراى أنها ارزش قائل بوده و مورد استقاده رام دهيد (معل سهم بازار سو) مشكى به این است که شما چه کی بوده و جه مناقمى را در تظر ماريدد رويكرد ارزشهاى رقابتى رويكرد ذيتقع هاى استراتزيك را شامل شده ولى براى رفع مشكلات أن اقدامى نمى كند. رويكرد ارزشهاى رقابتي در تعيين معيارهابي كه ذينفع ها تاكيد دارد ثاثوان ست ۰-۷ ۰ أبعاك تشكيل دهنده ساختار سأزمان انام برده و توضيح دهيف بيجيدكي؛ حدود تفكيك درون سازمان را نشان مى دهد همجنين ميزان تخصص كرائي, تقسيم كار وتتعدأة سطوح شر سلسلة مرائب سازمان را أشاره مى كند. و حد وحدودی كه واحدهاى سازمائى از لحاقظ جفراقيابى براكنده شية أند را ثيز تصريح مي كندد البته بيجيدكي يك املاح تسيى أسمثد دسصت؛حدی که یک سازمان بای جهت دهی ‎SEES Sy‏ به ‎alld‏ و مقرات و رویه ها منگی استه رسسمیت مارد تم که بهجایکهاختیر تصمیم گیری در آجا متبرکز استهاشر داد نقطه مقابلتضمیم گیری متمرکزهتصمیم گیزی به مهرت عدم ندرک استدحر لین سات اختر تضمین گیری به وتان متیر گر آست در ‎FESS gl‏ تمميم گیری دربن ستلوحپاین سلسله مراتب سازماتی پر کنده شده است.معمرلا تم رکز و عنم تمرکز را رو بك بيوستار نشان مى دهند كه يك سر أن تمركز و سر ديكر أن عدم تمركز قرار دارد. از اين رو جايككاه سازمان روى آبن ببوستار يكى از عوامل اصلى تعبين كننده نوع ساختا سازمنی است 0-14 پیچیدگی چیست وانواع آن را توضیح دهید پبچبدگي به ميزان تفكيكى كه در سازمان وجود دارد اشارة مى كند. ‎aly pe Gil SSE Spee gl aE‏ نقان می دهد به سبزانتفکیک بین واحدهای سازمنی براساس موكميت امفلى سازمان. ماهيت وظايف أنها و ميزان تحسیلات و آموزش هابی که فرگفته اند اشره مّ ماد مهمترین شاهدى كه دلالت بر تفكيك افقى خرون سلزمان دارد تخصص كرائى و يخش بندى درونى سازمان است 

صفحه 4:
تفکیک عمودی به عمق برقع سلسله مراتب سازمنیتظتر درد با افزایش نوج متسه اتب ‎aL‏ ‏تفكيكعمودى سازمان الزايش يألته.و بيجيدكى سازمانیپیشتر می شود کیک بر اماس مناطق جفواقانى ب ميزان ‎Roh Gres‏ کات و وهای سای از لحاظ جفاقيايي ‎So ofl‏ سازمن می تراد فعلیت های خودر با مزا يكساتى ‎SS JEN yyy‏ سلسلله مسر ‎Sse paid Ae ee oe‏ ها جلك برجب كي سار را روز دهند. بتابراين تفکیک بر اساس مناطق جغرافيالى ميزان براكتدكي ادارات کارخانجات و افراد سازمان بر اسان مناطق جتراقيابي را نعان مى دهد. تفكي بر اس مناطق جفرابایی ی تاد بهعدوان أنديشه اي به منظوز كسترش ابعاد تيك عمودى و افقى به حساب ‏ يديحنى ممكن أست وظايك مراكز قدرث. أر لحا جفرافيايى ازعم .مجزا باشند. اين جداتى يا براكتدكي هم تعداد مكان هأ مختلف و هم مسافت بین انا را در بر می کیرد ۳- ۰" حیظطه کنترل و نقارت رآتوشیح دهید. خی کنتل: فده زیدستنی را که یک مدیر ی تفد یه طوز ‎eae‏ آنها را هذیتتنوده و جهت دهد تا ميدهد اگر این حبطه وسیع بشده تفا زیردستای که بیدبهمدیر گززش دهند زا می شود كر اين حيط محدود باشدء مدير تعداذ كمى زيردست خواهد فاشت. هر صورت يكسان بودن ساير شرايط هرجه حيطه كنترل كوجكتر شود ساختار سازمان بلندتر مي شود. ۴- ۰ " وسهیت را تعریف کرده و متفي أ رسميب بالج رسميب کم چیست. رسميت به ميزان يا حدى كه مشاغل سازمانى استاندارد شده ائد. اشاره مى كنف أكر شخلى از ميزآن رسميت بالابى برخوردار باشدء متصدى أن براى انجام ادن فعاليت هاى مربوط به أن شغل و اينكه جه موقعى انجام شود و جكون بابد انجام كردد از حداقل أزادى عمل برخوردار مى باشد. در جنين حالتى از كاركنان انتظار مى رود هميشه نهاده هاى يكسانى را بأ روش معينى بكار يرند كه متجر به ننايج آز بيش تعيين شده ای کردد زان رو وفتی رسمیت بالاست. شرح شفل هأى مشخصء قوانين و مقررات زياد و دستورالعمل هاى روشن در عصوص ‎ANS‏ کار در ازمانوجود درد وقتى رسميث كم اسث رفتار كاركنان به طور نسبى مى تواند برنامه ريزى نشده باشد در چنینموقدب ی افراد در مشاغل خود در بكاركيرى نقطه نظرات غود از أزادى عمل بيشترى برخورداند. همجنين رسميث نوعى معيار أستادارد كردن أستم يعن استادرد كودن نه تنا موجب مى شود شقون ‎FO) SEE Sy i‏ دهند حذف كردد بلكه ضرورت در تظر كرقين شقوق رفتارى به وسيله أثآن در مشاقشان راز ميان برمى دار ۵- .۰ تفکیک جفرافیایی را توضیح دهید. اتقكيك بر اساس مناطق جف أفيابى به ميزان برأكندكى واحدها و اکانات و نیروهای انسانی از لحاظ جنرقیایی ره ‎SSE SS py A eta gh by ae SS‏ سر سازمانى در جندين ‎Sle‏ 4 انجامبرساند ام با ‎ey wae la le Opry cul‏ دکی سازعنی رف دهند. ‎ly Ske gh‏ متاطق جفراییی مبزانبرکندگیادارات,کارخانجات ‎ST LSC aa‏ ‎lpr en‏ را نشان می دهد.تفکیک بر اس مناطق جغرافيابى مى تاد بهعضوان آندیشه ای به من ور كسترش ابعاد تقكيك عمودى و لفقى به حساب ايديمنى ممكن أست وظايف مراكز قدرثه از لحاظ. جفراقيايى از هم مجزا باشند. اين جدائى يا براكتدكى هم تعداد مكان هاي مختلف و هم مسافت بين أنها را در بر مى كبرد 0-1 فنون رسمى سازى را نام برده و يكى را توضيح دهيد. مديران فنوثي در اخثيار دار كه به كمك أن مى تواند رقثار كاركتان خود را استاتدارد كتتد كه عبارتفد از ۱- ۳ ۰ كزيئش: سازماتها كاركنان را به صورت تصادفى انتخاب نمى كتند. متقاضيان شغل با يك سلسله معيارهاى طراحى شده به منظور تم دادن كاركنانى كه مى توانتد در شفل خود موفق باشتد و انهابی که نمی تواشد در ‎Mow ish Bye ge glad glo SRS‏ زده سی شون. ین معیرهایعبشند زد بر كردن شرم تقاضاى شفلة آموزن های استخنامی, مصاحبه» بررسى بيشينه هل متقاضبان در هر كدام أز اين مراحل ممكن است بذيرفتة شدة يا رد شوند. يك فر يند كزينش اتربخش به منظور تعيين تناسب متقاضيان شفل با سازمان طراحى مى شود ازاين جهت کار کنان خوب ‎ALS‏ هستند که كار خود را به تحوى رضايت بخش افجام دده و همچنین شخصیت عادات كارى و تكرش هاى أنها با أنجه كه مطلوب سازمان أست تناسب داشته است. اک فرایند گزینش مود دیگ ری نیز دربر دأشته بأشد به خاطر ابن الست كه از ورود افرادى كه متتلسب با سازمان نيستند ممائدت به عمل أورد. يعت افرادى كه هتجارهاى سازمان را قبول ندارند. وارد سارمان نشوند. كزيتش كاركنان حرقه اى نسبت به كاركناق غيرمتخصص با سهولت بيشترى صورث مى كيرده زیر حرفه اى بودن نباز به تعيين عدم تناسب أنها با سازمان رأ کافش می دهد ۰-۲ مات تقش اراد تقش هابی را درون سازمان یا می کند هر شفل با توجه ‎IAS SL‏ رود انجام مى شود. براى نمونه تجزيه و تحلبل شغل. مشاغلی که در سازمان با فجام گرد مهین ساخته و ‎gla sy‏ شرورت رده ‎OLS HF‏ در این مشافل از خود پیز دهند تین می کند ان تجزیه و تحیل الما را برأى تدوين شرح شفل فراهم مى كندايدكه سازمان ها مشاغل خود را مشخص كرده و سيس رفتارهاى متناسب آن را یز شین مب كتتذ. دلالك بي اين حارد كه التظارات تقش هر تنظيم رفتار ستناسب بأ فصن ش فلي به عدوان 4 

صفحه 5:
یک عامل اصلی و مهم مد نظراستد با تجه به مین مشخص بودن با نبودندقیق ارات هر شفل؛ سازمانهنا به همان تسبت از رسمیت کم یا زید برخوردار می شوند ‎aT‏ مشی ها وین بیبههاییوافچ و روشن هستند كه به كاركنان مى كويد جه جيزى ياجه كاري را انجام داده جه كارى را أنجام ندهند قوانين مجالى به قضاوت و ن رات کارکنان نمی ده قوانين الكوهلى رفتارى ويزه و معين مورد نيا را تببين مى كتند. روب ها يك سلسله كام هاى متوالى مرتبسط يهم اند كه كاركنان به منظور تحقق ‎ily‏ شفلی خود از أنها ثبعيت مى كنند. رويه ها به منظور اطمينان از استاتدارة بودن قرآندهی کار تدوین شده ند ک نهلده مین از یک مسیر مشعص می کذرد و ستادهمعسنی در روز تلیل می کند خط مشی ها خطوط راهنمایی هستند که تصمیمات اناد شده به وسبله کارکنان را مح دود می سازند عط مشی ها نسیت به قوانين فرصت و مجال بيشترى به كاركنان در موقع تبعيث از نها می دهند. خط مشی ها یه جای اينكه يك رفتار ويه را تعيين كنندء به كاركتان اجازه مى دهتد كه رأى و نظر خود را بكار برده اما يك سلسلة محدوديت هابى را بايد در نظر داشته باشند. رأى و نظر کارکتان در قالب اصطلاحاث قضاوتى (بهثرين. رضايتبخش. رقابتی) بيان شده كه كاركتان مجازتد أنهارا تعبير و تفسير تمايند. خط مشى ها براى اذكه رأى و نظر كاركنان را کنترل و نظارت تمايند لازم تیست مکتوب باشند.کرکنان خط مشی های تحمیل شده بر سازمان ها را صرق طریق مشاهدهاعمال اعضا سازمان كه در اطرافآنها شفول کارند درک می کنند ‎"٠ -١‏ أموزش: بسيارى از سازمان ها برلى كاركنان خود دوره هلى أموزشى تدارك مى بينند. اين كونه أموزشها شامل: أموزش هاى مشنوع شمن خدمت با استفاده از روش هاى مختلف استاد و شاكردى به منظور افزايش ‎spat‏ ‏مهارت و نگرش هاى شفلى افراد مى باشد. همجنين أموزش هاى خارج از شغل از قبيل: شركث در كلاس هاى درس به صورت رسمى؛ نمايش فيلم ا اجراى نمايش. تمریتات شبیه سازی و دیگر آموزش هىای رسمی سورد ‎So ge phe‏ ۵- .۰" شعاد شا سازمتیبه عون یک فن رسمي سازیبه وسیله کسانی کت برى قوى و نافذ بر سازمان دارئد مورد اسقاده وفع مى شود شعاربه مراسم وأذاب و قواعدى اطلاق مي شود كه در سامان نهادى شده و اتبعيت أنها از سوى مديران و كاركتان نوعى ارزش به شمار مى آيد. سازمان هابا بهره كيرى از وجود مديرائى ككة وفاداری و وابستگی خود بهسازمان و ابدثولوزى أن را اثبات كرده اندء مى توانند از إين فن براى رسمى سازى برخ ضواط و مقرات استفادهکنند. مدران در ین نقش به مراد و مرشدکار نان تبدیل می شون ۷- ۰ وا بين رسعیت و پیچیدگی را توضیح دهید مدارک و شواهد قابل توجهی وجود دارد که رابطه ای قوی بین تخصصی شدن و استاندارد کردن و رسمیت را نشان مى دهد در جاهابى كه كاركتان وظايف دقيق. تخصصى شذه. تكرارى و محدد انجام مى دهند روال كارى ان كرايش به استاندارك شدن داشته و قوانين و مقررات متسددی بر رفتار نها حکمفرماست از طرف دیگ موارد متمددى وجود دارند كه بيجيدكى زياد با ميزان رسميت كم بيوند خورده أست. يافنه هاى تحقيقاتى بالذبا هم تناقضي نتارند ياقته ها لوت بت تخصصی شدن اجتماعی و وظینه ای و یه این دو نع تخصصی شدن تبرت امتفاوتى بر نياز به رسميث دارئد رأ تصديق م ‎١-8‏ رابطه بین تصمیم گبری و تمرکز؟ تمركز به ميزان تصميم كيرى دريك نقطه واحد در ازمن منمرکزشده اشاره درد ناکم قدرت در یک نقطه لالت بر تمركز داشته و عدم تراكم يا تراكم كم نشأنه عدم تمركز شد ‎NN‏ رابطه بين رسعيت و تمركز را توضيح دهيد ‏تمرکز و رسمیت: رابطه تمركز و رسمى بودن به همان اندازه كه رابطه تمركز و بيجيدكي روشن و واضح بود مبهم ‎al ley‏ به عبارتي رسميث زياد مي توئد با يف ساختظر متمركز و یا با یک ساختار فورمتمركز مرتبط شود ‏تمرکز و عدم تمركز را تعريف كنيد ‏تمركز به ميزانى كه تصميم كيرى در يك نقطه واحد هر سازمان متمركز شده أشاره هار تراكم قدرث حر يك تقطلة ‏دلالتر تمركز داشته و عدم تراكم يا تراكم كم نشائه عدم تمركر است. بايد لذعان داشت كه عدم تمركز ذلالت بسر ‏تفكيك سازمان براساس متاطق جغرافيايى ندارد. تمركز به مسئله ميزان براكندكى اختيارات تصميمتكيرى بسر م ‏كردد نه تفكيك جقرافيايي سازمان. ‏۰-۱ تعرکز در یک تفه واحد به چه معناست توضیح دهید. ممكن است تمركز در يك نقطه واحد قلمداد كرده و موافق اين موضوع باشيد ولى روشن نيست كه اين تقطه وافا در کجای سازمان وف است. ی ان نقطه واحد یک فرسد است با یک واحد ی یی که به سطلحی از سازمان نشاره دارد؟ خيلى أز اقراد تمركز را به معناى اتخاذ تصميمات در بالاى هرم سازمانى مى دانند اما اكر أين نقطه يك مدير باشد که در سح پاین سازمانقرر اد به ظر صحیح نمی آید ‎AY‏ ارتباط بين تمركز . بيجيدكى و رسميت را توضیح دهید. تمرکز و یچیدگی مدرک و شواهد دلالث بر يك رابطه معكوس بين تمركز و بيجيدكى دارد. يعنى عدم تمرككز با وجي سطح با مرتبط استه ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
تمركز و رسميت: رابطه تمركز و رسمى بودن به همان اندازه كه رابطه تمركز و ييجيدكي روشن و واضح بود مبهم و نموم است. به عاتی رسمیت ویک می نود ایک ساختر مشمرکز وی بابک ساخترشیرتمرکزمرتبط شون ‎TT‏ . ارتباط بيجي دكى و تمركز را توضیح دهید. رابطه معكوس بين تمركز و بيجيدكى وجود دأرد عدم تمركز با بيجيدكى سطح بالامرتبط ميشود براى مثال ‎call‏ مداد متخص‌صان حرف ای به معنایافزیش در تخصس و تونییمورد نز بای | خذ تصمیمات ات و كاركناتى كه أموزشهاى حرفه اى بيشترى كذرائده اند بايد در تصميم كيريهاى بيشترى مشاركت دده شود ‎AT‏ محيط رأ تعريف كرده و تفاوت ميان محيط عمومى و مخيط اختصاصى يك سازمان رالشرح عوامل خارج از سازمان محيط تعريف شده اسث. برلى نمونه يكى از تعاريف عمومى. محيط را به عنوان تركيبى از مؤسسات يا نبروهابي عه بر عملكرد سازمان تأثير كذاشته و ساومان كتترل كمى بر أنها دارد و يا ابنكه اصلً كنتولى. بر نا درد شریف کردهاست. صاحبنظردیگری مطرحنموده که تعریف محیط یک سازمان به نف ر ديار ساق لست ‎aes Gly gy‏ عالم را در نظر گرشته و زهرمجمونه ای که سازمان را نشان مى دهف أ آن جداً كنيد أنجة ‎ge Al‏ مان محبط اس محیط عمومی همه ‎ot‏ در تی کیرد ‎ag gh‏ #تمادی: شرایظ نناتی تحیط اجتذاغی ‎JESU‏ خقوقي وضعیت زیست بومی و شرايط فرهنگی محيطى عمومی همه شرايطى را كه بر سازمان تأثيراتى داشته ولى وابستائي أنها نسبث به سازمان واضح و روشن نيسث. در بر مى أكيرد. محیط آختصاصی بخشی از محیط سازمانبوده که با طورمستقیم با سازمن در تحقق افدافش, مرتبنط می شود در هر زمان معین؛محیظ اختصامی بختی از محیط سازمنبوده که میریت با آنمواجه خواهت شد. وبا رن يخش از محیط عوامل مؤثر مهمى در بر دارد كه مى توانتد تأثيرانى منفي يا مثبت بر اتربخشى سازمان سم جای ‎Ce ne LS ce gent chy Sy Sy gpg Sy by pase laf patel Lee LE‏ ‎Srawase aes‏ کید نهاهای ققوی کذلري اتادیه عاق کرخری مون سا تجاری و ره های عدیتی فشاررادر بر خواهد داشت ‎SLY -۵‏ زیستی و ساختارماشینی رابا هم مقايسه كنيد. ساختارهاى ماشينى به وسيله ويزكى هابى نظير بيجيدكي و رسميث زياد و تمركز كرابى شناخته مى شوند. چنین ساختارهاي مناسب وظايف و ُعاليتهاى تركارى يجدند ونا حد زيادى بأ رفنارهاى برنامه ريزى شده متكى بوده ور واکنش بهرویادهای بيش ببنى نشده نستبان كند عمل مى كردفد ساختارهاى زيستى (ارقانيق) سسبتا منعطف و اتطباق بذير بوده و تاكيدير روابظ موازى به جاى سودي داش قنداو نفوذ هر أنها براساس مهارت و دائش صورت مى كرفت به جاى اينكه بومباى احتيارات ناش از بست سازماتي باشد و مسولت هی به جای ایکه صرف براساس شرح شفل باشد به صورت اعطاف پذیر تعریک شده و تاکید رو مبمادله اطلامات بوده به جاى أيتكه بر صدور دستورات باش ‎NF‏ منظور از تفیر محیطی و پیچیدگی محیطی چیست شرح دهید. تفيز محیطی دامه از ایستای (جایی که تفیرمحیطلی خیلی کم است) توا (قیرات محیطی شدید است) را در برمی کیرد هرچه محيط ‎ath Sagy‏ مدبریت رای پیش بینی احتملات مربط با اهکرهای تصمیمات ملق كه قصد انجامشان را درد با مشکلاتپیشتری روبروست پبچیدگی محیطی به مداد عناصرخارجی که می تاد عملیات سازمن را تحت تاثیر رز داده پر می گرددد موقعی كه محيط بيجيده نيسث عناصر اتدكى در محيط وجوه دارند که مدریت ملزم به ارت آنهاست و در چنیتی حالتي عناصر محيطي تسبت به هم متجاستد رابطه بين محيط و بيجيدكى رأ توضيح دهيد پبچیدگیبو عدم اطمینان محیعی ره دكين ‎١‏ مو يأر ‎ago 5 has oS ly Le jes‏ کاشتهبه طور نسبى از لحاظ بيجيد كي دركمترين حد قرار دارند ب ازماتهابى كه وابسستكي بيشترى به عوامل محیعلی خموصی خوددانداز سلسلهمرنب افقی کمتری برخوردزند. فعالیتهابی که در بخشهای مرزی سازمان نجام می کیرد ور نتچه پشترینتعمل را با محیط درد از گمترینپیچیدی برخورنرند ۲-۸ راب بین محیط و تعر زرا شرح دهید. هرجه محبط از بيجيدكى بيشترى برخودار باشد ساختارها بيشتر حالت عدم تمركز به خود مى كيرند. بدون توجه به بعد ايستا وايويانى محيطلى, أكر عوامل و عناصر متعدد نامشابة در محيط وجود داشته باشنك مان متا از طریق عدم تمرکز به نحوی مناسب تر و بهتر با عدم اطمینان های محیطی برخورد كند. منظور از ندازه سازمان چیست شرح دهید. تعداد كل كاركنان سازمان را اد سازمن گوید جون أفراد و تعاملات أنهاست كه بايد ساختار بندى شود بتابولين تعداد كل كاركتان ست كه دقيقا به ساختار سازماتى مربوط مى شود نه هر نوع معبار ديكري. سس دو جه نقطهاى از وشد سازمتى افزأيش اندازه سازمان به طور تسبي ار ستوى بسر مساختار ازمان دارد. 

صفحه 7:
صفحه ۱۳۹ ۰-۱ رابطه بین اندازه و پیچیدگی سازمان ا بیان کنید. أننازه سازمان بر ييجيدكي أن داراى يك نرخ كاهنده است. در سازماتهاى ذولتى اندازه. بيجي دكي سازماني را ‎le co ie‏ رل باترخی کاهندم این موضوع در موسسات تجاری سورد تردید اسث. ره اندزه و مساختار دورائى أست . انداره سازمان تقكيك درون سازمان را موجب شده وافزایش تفکیک فزایش انز ر در پی درد ۰-۲ چه رابطه ای بين اندزه و رسمیت وجود دارد: ‎al‏ مین یبود زان رمرم سر اه بین ناه و رسمیت بال مشي وا نف ‎IN‏ ‎ccs‏ نکن وان رف یک له ‎gaia be) age Sas -۳‏ تأختار سازماتى را تعديل مى كند. اندازه سازمان . ساختار سازمانى را فقط در سازماتهابى كه مديران حرفه إى عهده دار مديريت آنها هستند و نه سازماتهانى كه به وسيله مدير-مالى أداره مى شوئد . تحت تاثير قرار مى دهد ۴ جه موقع اندازه سازمان بيشترين أثر را روي ساختار سازمان دارد. سازمائي با ‎3٠‏ نفر كارمند سازمان كوجك و بيشتراز أن بعنوان سازمانى بزرك مطرح مى شود هر جه سازمان و تعداد كارمندان بيشتر باشد تاثير أن بر ساختار سازمان كمتر خواهد بود و هرجه سازمان كوجكتر باشد تاثير أن بسر ساختر سازمنبیشتر خواهد بر ‎VO‏ تسبت كاركنان اداري را تعريف كرده و منظور از صرقه جوی ناشی از مقیاس چیست. ‎ae‏ نسیت بین مدیان وکا نان راتسبت اعشایادری گفته اد افره دیگری نسبت مدیران صفی و نستادهای بيشتبائى براى برستل عملباتى و توليد را نسبث اعضلى أدراى تعريف كرده اند اككر جه توافق كلى روى تعريف انسبث امشلى ادراى وجود ‎ly SU‏ تعریق دوم را به عنوان نسيث اعضلى ادارى مى بذيريم زنسيت ستادي هنا ‎‘le iow‏ ُرضيه باركيتسون اساسا اهار مى دارد ‎ge aly ge ite at SF‏ ناه و سبت ‎las‏ انار وجو داشتهبشد. به مزا فایش در أندازه سازمان اندازه نسبى امضا ادارى به لور نامناسب افزايش مى بابد همجتين ‎la old‏ تجربى وسيعى وجود دارند دال بر ايتكه به موازات افزايش اندازه سازمان نسبث اعضا أكارى أن كافش مي ابد و ابن نتيجه از صرقه جوبى هاى ناشي أز مقياس نكأت مى كيرد. همجنين مداركى وجود دارند مبنى بر لينكة روط ین ‎glial Sey lof el‏ آفرای خطی تبست. لون ريطد غير شن بودن در عورد ‎Ghat ETE‏ سازمان های توچک و بزرگ نمیث به سازمان های متوسط بیشتر صادق لست در چند دریسی محتقان دراه لا كه قرايند اقول در سازمان ها تأثير معكوس روی تسیت اعضای ری تدارد ولى وقتى سازمان وشد مى كنف نسبت اعضاى ادارى أن تمابل به افزايش كارده لا در هنكام بيشرفت و رشد سازمان نسيت امضاى ادارى كدرايش افزايش دارند اما يه هتكام اقول كرايش به كاهش به أن شدت نيست و مديريث أكراه دارد كه از نيروهاى ادارى خود ‎a‏ تاف بين سال هی ‎ee en‏ ازطريق كاهش برستل ادارى اضافى و فراهم أوردن فرصت بهره كيرى از تخصص هاى فتى و مديربتى ديكر شركت هاه ‎gl ge Spey Chie Jal se Oyo‏ لما ساده الدجشى اسث كه اين واقميث را تأديده بگيريم که خيلى لز ادظام هااز طريق كاهش رايت و ابستكي بين سازمانى عدم اطمينان محيطى رأ كاهش مى دهند. موقمى كه يسك سازمان باليك واجتد سلزمان به هدف للذام مشترى روى به ادقام سى أورد أبن امر التاق تاميده مى شود ادام ها ثموته لى از أن هستند. بتايراين سرمايه كذارى هاى مشترى و توافقهاى همكارى براى فيمث هاى ثابث يا بازارهاى مشخص نمونه هابى ديكر از أن مى باشند ادغام هاو سرمايه كثارى هاى مشترك ابزارهاى قاثونى براى سازبان ها در جهت مدیریت محیط خود ‎nits‏ ‎TF‏ چه مسانلی از تلوری سازمان بای مدیران سازمانهای کوچک اهمیت دارد اط مسعوليت يحوي رأ حراس بسن ‎٠١-17‏ جه انتقادى بر تعيين كننده بودن اتدازه سازمان وارد شده است' ‏الدازه سازمان تأثير معنادارى بر تفكيك عمودى سازمان دار ‏أثر قدازه بر ميزان براكتدقى جفرافيايى سارمان رون" ‏ايش درميزان سمي ‎oleate a BB SSE SL‏ اهر می کرد ‏أقرأيش در ادازه سازمان متجر ب عدم تمركز مى كرد ‎١-4‏ جه عواملى در سازمان نسبث اعضاى أدارى تحت تاثير قرار مى دهد. فرضیه پا کینسون اساسا هار میداد که یک همیستگی مثبتى مى توائد بين أندازه واننيت انضای ااری وج ود داشتهبشد.به مزا فایش در ندز سازمان اندزهنسبی اعا دزی به طور نامتاسب افزايش مى بابد همجتين داده هاى تجربى وسيعى وجود دارند دال بر اينكه به موازاث افزايش اندازه سازمان نسبث اعضا أارى أن كافش مي يابد و اين نتجه از صرقه جوبى هاى ناشي از مقياس نشأت مى كيرد همچنین مدارگی وجود درد مبنی بر ینک ريط بين مره سامان و نسیت اعضای فرای خطی تبست. ین ربطهغیرخلی بودن در مورد نسبت اتضای هرا ‎7 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 8:
سازمان هاي كوك و بزرك نيت به سازمان هاى متوسط بيشت صادق ست در جند بورسى محققان هريافته اند که رد ال در اما ها تب موس روی تلبت ای یناد یوت سنا رشد مین بت اعشای ادریآن بل به لايش غارف لا در هنگام پیش رفت و رشند سازمن نسبت اعضای ری کرایش ‎IF Jol dee a LS celal‏ بهکاهش به ان شفدت نیت و مدیریت ره درد کهآ نرهای ااری شود ‎a‏ استراتزی راتعريف كنيد ‎sl asa gals al ua al hoe pga‏ شبوه کار و تخصیضص متایعلزم بای ‎gol) clas Stu! apt vl gt os‏ توسعهفالیت هی برپابی کارخانجات و ‎GSO‏ ‏مخت ورود به فعليت هاى افتمادى جديد.ايجد نوع كر خلوط توليد مسرم تعبين أهدات بنسادى جديدق ‎se lag ood‏ دادم شوند ومع وم بای تسقق اعدا ‎acces‏ کوند و هدچنین يوأي فق اهداق حقظ وكسترش فعلیت های شرکت در حوزه های کاری جدید در پاسخ به تفاضاهاى متفيرء تفیبرات منب. تواناث شراط فتصادی,پیشرفته ای فني و فعالیت رب بید تخصیصی مجدد صورت پذبرد - ۳ انواع چهارکاه سازمنهای ستراتزیک را نمبرده و به اختصار شرح دهید: سازمان های تنفمی با تلد مداد محدودی از محصولات بای بخش کوچکی از کل بزر الق ثبات را چستجو ‎Ces RSE ioe Sch cay gender chy yee gal ga Gs‏ توليد محصولات با كيقيت بالاو قيعت كثارى رقابتي» تداقمى ها تمايل دارند بيشرفت و روندهاى حارج از قرو خود را تاديده انكارتد. در عوض رشد رااز طريق تفود در بزار و در برخى موارد. يهبود در كالاهاى توليدى خوة تحقق می بخشند کنکاش محیطی برای جستجوی فرمت های کاری جدید صورت نگرفتهواگر هم صورت کیره به صورت محدودبوده ما در خصوص هزین ها و دیگرمساثل مبوط به ارب نامه ریزی دقیقیاجام می دهند ینم كران كريب تب مخلف تامی ها هستند یی نهد بافئن و یهد جستن از فرصت هی رای و تولید محصولات جدیدنهفتهاست. در این کونه سازمان ها ممکن ات توآوری نسبت به سودآوری از اهمیث زیدتری برخوردر اش موقیت آبنه نگران منگی بر ابجاد و تلد محصولات جدید و حفظ ظرفبت سزمان بای ورسی نامه وسیی از شراطه رده و حولخت طبینی استد از أبن رو ايا نه لك ران هر لصون مرو التي تبط مازمان وا رجهت يافتن كرست على باكقوه ‎Loyal spe ad ARS Soe‏ زناه كار رك مي ‎cy cp lad oe ad‏ ها مي مي بان لذ ساختار سازمتى نان تعطق خواهد بود ابن سأختار متكي بر تکنولوزی های ‎Mace‏ ای لست که ا يكنواختى و حالت مكأنيزه كمى برخوردار بوده أسث. در إين ساختار ‎ee lal‏ كز دصحي رجود خيلمه أنه ‎fells‏ لز وسرت کم ‎Papa easy Be Ee‏ امتمركز اجام شده وأرتباطات مورب به انداز اتباطات عمودى وجود خواهد نانت. به طور خلاصه شركت هق أينده ذكر اتريخش اند زيرا مى توتتد نسيت به خواسته هاي دتيلى أت حود واكنشى تشن دهد کر دنبای ای سل فياك امو بات شرفت ف ‎Se soba Sk edo lanl‏ ماد زیر شرکت ها پیوسته در جستجوی فرصت های جدید هشن سارمان های تحلیگر در لاش ان تا ی پبند که کدام یک از دوتوع وضعیت ذکر شده بر است تا رن مسرمیه ‎gl sess‏ در چستجوی حدقل فرئن ریک و حداکتر دی سودند. سترانزی لها این است که به مرف محمولات با بزاهای جدیدی برد که دا و پایاری ناه وسیه آنده ران لاب ات هك ات ميلك رن حبات خود ربا اليد ار كران على من نيك أله ليده على مواق را لز ینده گران تفت و از آن تفید مس کش سازمان هایس له الاهلى مد روز خر زرهای گسترده تلد می کنند و خودر منکي به طراحن تمي تاد از ین اسراتزی تبمیتمی تمایند. طیلگرن بید توانبی وگن تسبت به ید نگرن دی ر اشته باسند و دز هبن زد ارات ‎ttle‏ خود را در محصولات و حوزه هی کاری حلظ کنند تعللگران تال درد که اش مود كمترى ل ميش مات و مسمولاني © أي ران ديز من فروفتد ریات ترندولن تسیت بآ ‎Sh al‏ تحليلكران هم أنعطاف بذيرى و هم ثبات رأ جستجومی کنند انفعالي هأ يك استراتزى محدود و جزئى در بيش مى كبرند. ابن عنوان براى تشريح الكوهاى بي ثبات و گسسته ای فسن عدا يكن اله لسواوى بعتم بد طیر سین جر پیش رفن ند ود ا أن ع ‎Oe pb asst‏ ای ها شمیت همل گنه وم پل به سيط یکی های تسب رکه نمی فهند ونست بتجه بزح بط یک ‎cub ce Jt cual ly opp alee‏ به عر حاقل ‎JAS‏ تخاب ین نوع سنرازی هر چه اد نع ‎Sy sds Sal a goclenb oes Oh Sara glade ee analy‏ ] محیط واکنش تشان دهد ‎TY‏ نظربه هاى استراتزى را نام ببريد و توضيح دهيد. نظريه ستتى در مورد استراتزى -"ساختار: تحفرقات کلاسیک در موردرابطه پن سثر ۶۰ منتشر رید سازمان و ساختر به وسیله الفرد چتدار انجام و در اوائل دهه 

صفحه 9:
نظریه چندار چندار صدها شرکت از بزرگنرن شرکت هی مریکابی از زدیک سورد ‎GPSS IB gay‏ بررسی تبجه كيرى كرد كه تغييرات در استراتزى ين شركث ها منجر به تفببراتى در ساختار أنها كوديد است از أبن رو جندار اظهار مى دارد اكر شركتى فعاليت هاى خود را توسعه داده و خواهان اداه كار به ‎SAI Sip‏ يلش بيه سلغتري جنيد را بر گرفد با انه لاقل در سار فعی خود نجدیند نظر کش هرگ ساختار از استراتزى تبعيث نكند تنايج كار مطلوب نخواهد بود. جتدار بى برد كه شركت هلى مورد بررسى اواز ابتدابا ساختارهاى متمركز شروع به كار كرده اند آين لضيه اندكائس اين ‎opine So bss CQ of eo aly‏ ‎iy Saas‏ بر محصولاتان ابن شركت ها 2 ‎EI bs a bg ag‏ ] مجبور شدن براى دنبال كردن استراتزى هاى جدید و اطاقشرکت بان اتانزی ها ساختاهایمفتاوتی ً ‎gS ars Sue Lee RL Pe SP‏ های شرکت به سیم و فلت ها و ‎a sr gil ines‏ بلشاف ايجق كل لبت صرقه جو حا كيل الى وپرشتلی حاصل رش وإقداره بازنان تمن ليد سدق يليد و دي ابلكه استراتي: ساشتار امین مس کته ‎Sis Ge NILES eae‏ سازمر ها نع با محصول با خط توید راحدی شروع به تضالیت می کند. نها قط یک توع کارا اجام میدهند. در این وضعیت سادگی استراتزی سازمان ها با ساشتر ساده وت جتدان منسجم سازكارى دارد. تصميمات مى تواند در يد قدرت يك مدير ارشد متمركز شوند. جبون استرائزى. رم ‎١‏ الجا مر ين و ساختری که می تقد لین اتوي بال چا دورد ادا پیج دک و لي کمی برخورار بش ببراین چندار تچه می کیرد که اختار امد بای یک سازمن با سترتزی نف محصولی ناگی نت که رای ‎OAT eas uit aa Jas sity sea ay Se‏ أسترائزى انها ديق ثر ببجبده تر مي شود درن مواقع شركت هابى ‎Cy fee‏ فعاليتشان را در همان صنعت ابتدايى خود كسترش مى دهند. ابن استراتزى ادغام عمودى و وابستكى متقابل بين واحدهاى سازمانى را أقزابش داده و ثباز به روش هأ و أبزار ييجيده تر هماهتكى را ضرورى مى سازد. اين بيجيد في عورد تقار براحي مج ساختار ‎GRA Slr gag‏ دهی واحدهای تخممی ور میای رقف که من بيد فج ‎Sk Ge abe‏ نهايتاكر سازمان به سوى تنوع محصولات رشد كد و حوأستار تحقق قارابي باشد. بي ‎ge SL.‏ را مجددًتعدیل ناد اسرلزیتوع محصول توعی ساختار سازمانی را می طلید که تخص ی گنه منلم. مستویت پذیری در قال عسلکرد و هماهنگی ین پاسدها را اج کند ‎ps‏ عر م رلك شاي يتك ‎Spal aly gee‏ سأشتار را تخت تثیرقرارمی دهد به صورت مستدل ‎ab eal‏ شمیم فد ها و لتعاى ين به لت معنوفیتد ها ماهوی در کار از ‎He ling pe aga‏ ‎hel‏ هنتای بسسزرگ و سسسوداور (بازرگسانی صسسنعتی) راموردبررس سيقرارداد. ویبررشدیههتوانمعیرثربخشیتاکیدداشتتهسودآوری. علاوهبراینتعریف او از استراتزی جامع و مانع نبود نظریهمعاصر در مود استراتزی -ساختا ‎ams Sel aaa WU ats Be Dey om‏ استرتزى - ماخر به وسيله ميزه اسن ‎pad‏ شنهاست. طبقهبدی آنها ار نع چها اه سامان هایاستازی بر إن ‎ns‏ محصولات ی ایک سومان مسر جل جو اس سر سل سل ‎Stel Seb Gee‏ بكار مى رود ‎FY‏ محیط سازمانی را تعریف کنید. مجموعه‌اي از عناصر و اجزاء خارج از محدوده هسر سیسستم سازمانی: که بسا آن در ارتساط می‌باشند. ‎FT‏ دیدگاهای موافق و مخالف خاصیت تعیین کننده محیط را بیان کنید. ‎gn‏ همه سازمتها به ‎a es‏ وابسته ند و وفقن مقدند که فشارهای معیطی. خواست های اری را اجك کرجه که بوسیلهساشتار ای قلي متاسب ‎IS sag og cate Rtg ape ek‏ ‎yay etki,‏ راد لشميل ‎ee uly‏ وله قد فردو از درون مایط ‎Pete‏ ‏كبرتد وهيج سازماني أقدر مستقل نيست كه بتواند بطور كلمل خود را از محيطا مجزا ند ‎peri Gide aS Set ey at ea‏ مان وجیه درد مدید می شود مضرط (طوز تسی خر کر شای بر ساشتر تیان له ابن سازمتها در محبطهاى به ظاهر مصابمساختارهاى متفاوئي دأرند و شر اكثر اوقنات تفاوت معادری در ‎poe aps om ae ell asad‏ ین بسیری از سازمانها ساختا‌هاییمشابه اشته و معیط سیر مت را اراس پاش ‎idle‏ بین محیل عمومی و محیط آغتمامی وجود نود ‏محيط عدومى همه ‎Sek ae gay a‏ تظير: موامل اقتصلدى: شریط سیاسی, محیط جتماعی» ساخارحقوقی وضعيت زيسث بوص و شراط فرهتغي. محبطي عمومي همه شرلی را که بر زان ‎Fay BB ast‏ آنها نسبت به سازمآن واضح و روشن نیست. در بر می كيره ‎9 ‎ ‎ 

صفحه 10:
مخیط اختضامی پخشی از محیط ناما ده که به ور مسقیم با مان در تخقق افداقشمرتبنط می شود ‎a gl pe‏ محیط اختمامی بخشی از محیط سامانبوده که مبریت با آنمواجه خواهک شد ودرا ین بخش از محیط عوامل مؤثر مهمى در بر دارد كه مى توانتد تأثيراى منفي يا مثبت بر اتريخشى سازمان بسر جاي گذرند محیط اختصامی هرسازمن متحصر به فد بوده وبا شیر کوایظه تلییرمی کته این محبط توع مشترین»عرضه کنندگن, ربا تهدهای قأنونگذاری. تحادیه های کارگری, موسسات تجاری و گروه های عمومی فشار را در ير خواهد داشث. محیط اخصاصی یک سازنان بر ساب قمرو نتخاییآن, تثبیرخواهد کرد قلمرو یک سازمن به دابیمربنوط شود که یک سازماننسبت بهدمته محصولات با خدمات رنه شده و همچنین زر متصرف شده خوه مطرح مى كند. قلمرو سازمان جايكاه و موقعيت سازمان را مشخص مى كند. جرا مفهوم قلمرو با اهمیت است؟ زر قلمرو یگ سازمان قاط انکای سازمان به محبط اختصامی آن را تمیین می کند. گر قلمووتفمیر یبد شما محر اختصاصى را تفييز خواهید داد ‎and util gare copra‏ بيجبدكي محبلى ‎se a‏ که تاد علات ‎cake‏ تحت ‎a rt a gl‏ که محيط پیچیده نیست عناص ندکی در محیط وجودداند که مدیریتمازمب ارت آنهاستا و در چنین حاتي عناصر محيطى تسبت به هم متجانستد وكتى كه محبط بيجيده بأشد داراى تعداد زادى عناصر مى بأد 2 بايد تظارت شُوند و جنين عناصرى در اين نوع محيط نامتجاتس خواهتد بود افزايش در بيجيد كي محبطى منجر به عدم تمركز مى شود كه أبن لمر مان را در می سازد تا عنصر محبطی را كه شر يك طيف وسيعي كسترفه شد ‎a‏ مؤثرتر و دقيق تر نظارت كن Fo ‎FF‏ اطمینان و عدم اطمینان محیطی را توضیح دهید. ۷- . چه مسائلی از تلوری سازمان برای میران سازمانهای کوچک اهمیت فوق العاده دارد. ۸- نقاط قوت وضعف ساختار ساده را بيان كرده وبكوئيد جه موقع از ساختار ساده اسستفاده می ‎ga‏ ‏ساختارساده ‏ذر خصوص ساخترسادهگفتهمی شود که چنین ساختاری بهوسیلهويگی هایی که در آن ثیست. نه ومزگی هأبى كه داراست شتاخته مى شود ساختار ساده دقيق طراحى نشده ست از پیچب دی کمی برخ وردر است و اختیرات در دست یک شخص خاص متمرکر می باشد. ساختر سادهمناسب حال سازمان های تخت بوده که یک هسته عملانی ایک داشته و تقريباً همه اقراك. كزارش كار خود را به يك مدير عالى سازمان كه قلدرت تصمیم كيرى خأو متمركز كرديده اه می دهند قاط قوت و شعف ساختار سادد نقطه قوت ساختار ساده در سادگی آنتهفته است. ساختر ساده سریاً شکل می گنیرد و متعطف شوده و برای حفظ أن هزیه ای لازم نیست. لاه های زاد در آن وجود تدرند. مسئوليت های فاد مشخص است. چون ای سازمان قادرند به واحتي آز رسالت سازمان أكاهى حاصل كنند و همجنين مى توان به راحتى ديدكه جكونه فماليت نك تك افراد هر تحقق أهداف سازمان ‎blo Sa‏ لذا ميزان ايهام در هدف در جنين ساختارى حداقل ‎SLT‏ ‏شعف عدم ساخثار ساده اين اسث كه قابليث كاربردى محدودى ارد وقتى كه أنداره سازمان افزايش مى يايد عدم كقايت اين ساختار ثابت مي شود مضافاً إيتكه قدرت در دست يك نقر متمركز اسث. در جدين ساختارى به در اتقاق مى أفتد كه قدرت مخالف و همتراز با قدرت مدير اجرابى ارشد ظهور ينا كتد لز اين رو ساختار ساده زميشة سوه استفاده از قدرث را به وصيله شخصي که قدرت در او متعرکزاسته فراهم می کند لبشه ساختار ساده به عنوان ساخناری كه بيشترين ريسك را دارا بوده و حول محور خوأسته ها يك فرد اس دور می زند توصیف و تشریح می شود. جه موقع بايد أن رابه كاز كبريدة أكر سازمان كوجف بوده (تعناك كاركتان كم باشد) ويا در مرحله شکل گبری است (سازمنتزه تأسیس بشد) و با ‎clap ghee chsh alps Shit gal only gs bene‏ و يا ليذك2 كير ارو مالیکت سازمان اه شهده درد وبا مدرارشد اجرای سازمن خواهان تمرگزقدرث در دست خود اسث وا از قدرت تاشی از تمد زبردستان برخوردر است. نمونهکلاسیک ساختر سادهموسسه با سازمان کارفرین است. ‎١ 4‏ بروكراسى ماشینی چیست و نقاط ضعف وقوت ان را دقیقا تشریج فرمائید؟ چه موقع در ساختار سازمان از بروكراسى ماشينى استفاده مى شود توضيح دهيد. بوروكراسى ماشين: ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎10 

صفحه 11:
استاندارد سازی, مفهومی کلیدی است که همه بوروکراسی های ماشینی بر آن تأکید داند. در بوزوکراسی ماشینی وظایف عملیاتی بسیارتگراری بوده.فونین و مقررات بسیار رسمی است. وطایف سازمانی در بخش های وظیقه ای گروهبندی شته اند اختبار متمرکزمي باشد تسميم ری از سلسله مراب تبیت ی کند و تومي ‎SES‏ ‏سارمفی تلیق ممره با تسیز سیر کج بین میت عای سلی و سادی جاتم منت ق وین و مت رات بار كل اسأختار حاكميت دود بخ كليدى ابن طرج متخصصين فنى هستتد زيرا در جنين ساختارى تعليلكران سناد بعنى مهندسين و متخصصان زمان ستجي و حركت سنجى, طراحان شرح شفل» برنامه ريزان. بودججه نويسانء ‎ae‏ ونان ‎Sate apse gen‏ قاط شمف و قي نخستين نقطه فوت بوروكرفسى ماشينى در تونانى أن در اتجام فعاليت هلى استاندارد شده به روشى بسيار كاراسة ‎ee es eda‏ لاق متم ان مقلم تومي ایند صرفه وی تشي از میلس شعد و دواد ليق پرستل و تجهیزات را حداقل تموده و ميزان رضامندى و أسودكى كاركناني را که فرصت حضور در گروه های همزبن و هم حرفه خود را فته ند با می برد عاوه بر ان اک مدبانملي و رده هاى يسايين فيز از توانابى و فراست کمی هم برخوردرباشتد چتین ساختاریقابل جراست.فراگیربد قوانن و مقرات جایگزین هسر کوشه أزادي عمل مدبوان مى شود عميات استادارد وده و از رسميت بلاى برخور دا در نتيجه تصميم شيرىاينة ور مركا جب سي شود ل ان بويا كن مسآ تم هن اب در اي مدیان ارشد احساس می کرددبوروتاسی ماشینی فقط ‎Ses rin ie Sus FS bl‏ انا جر یه اند و همجرين ب براك تصميجات برللية ريزى شنح قيفيني از قبل مقرو شدد للست كارف مامد بگی از تقاط ضف عمده بوروكراسى ماشينى اين واقعيت را خاطر نشان مي كند كه تخصص ككرابى: تعارض بين واسهای فرعیسازمن را اد کند لحك رلحد یه ای هد على سلزمان ا تحت لشمام قزر میت یکی ‎as METI Re‏ قم ‎pope Od ol GAL gulp‏ لين ‎EL‏ رد دی باه در نک واه وبا یک بخش با هم کار کنند بایستی بیش از حد به قونین تجه شود موقمی که مواردی پیش می آبد که دقیقا با قوانين تناسب تدارند هيج کون مجالی برای تیب و اصلاحوجود ندرد. ‎ae‏ الدست أن راج قر يويك ‎pale coli‏ موق ‎ale‏ لنت كه فسازه ريق بورك ورم مسي سه وبي ل ند داري سور استقلده ‎gla‏ تثرارى رأ هر بر دارد كه مى تواتد استقدارد شوند بور عراسي ماشيتي درجه سازمان عابي وجيف دارد؟ در شركت هلى كارا توليد انبوه تظين الإمبيل سازى و فولاد سارمان هلى خدماتى كد فمالت های تفر سان اجاممی دهند از یل رلدان هل شركت على بيد شر كت على تمن مإس لت دول که کرهای م ای ‎ans gu a‏ یز اه پست: ره وضول میاه سلزمن نی که ناهای آمنی خاس ‎Paes ga silly‏ قببل شركث هاى هرابيماس و امراك أش تشانى. همه أبن سازمان ها فعلیت ها بكنواضت و الس تقدارة شهه هر ‎ols‏ با را تجام می ده" ۵۰- . برو کراسی حرفه ای چیست و چه موقع در سازمن بکار گفته مي شود پوروکراسی حرفه ای در مواردی که سازمان بزرگ بودهه محبط پیچبده و پا بات آسئو نوعی فناوری تکراری نهادی شده أز طريق حرفه كرأبى وجدد دارد, بيشترين كارابى را داراست. هسته عملياتى به وسيله افراد ‎ale glide‏ کسانی که یادگبری در وجود آنهانهاده شده آم با ین وجود دستورالسمل های روشتی تيز رهايت مى أكندف دي ‎abate‏ ‏الزأيش جشمكير و فوق لاه دنش,باعت شده که وروگراسی حرفه ی در دهه ۱۹۸۰ یک طرح ساختاریمندول كرد به موازات استخدام بيشتر و ببشتر متخصصان به وسيله سازمان هاء أنه مجبور شده ند که شوعی ساختار ديكر. جايكزين يوروكراسى ماشينى كتند بوروكراسي حرقه اى با در بیش كرفتن رويه عدم تمركز در تصمبع كبرى عراياك ديك شكل عاشيني را حفظ كرده و جدين ‎eT nS Tad oly gs‏ بوره كرتي حرفه اى تسبت به بوروكراسى ماشينى در رده بايين تري قرار دارد. ‎das bua)‏ و قوت برو كراسى حرفه أى را شوح دهيد. بوروکراسی حرفه ای ‎lye‏ حرفه ای يدين قبل مرح لخدم که بهسازمان ها ان امان را هد تا متخصصین زموده را رای یام لت ها در هسته میتی به کار گرد و در دين حل به كارا ‎ate Sl‏ از استااردکردن فلت هی خود نز تقل شود ان رح ساشتری ترگیبی زارد نازی با ده عدم تع رز تفیش چش مکی فوق امه دنس بشری موب شده كه یک طمقد کل از امن ها به وهآ ‎are‏ لا ‎tae‏ فقط رد منکمس و حرفه ای رامی تین لين مر بلس رياه هناب نون مارح رای ام كيد كد يه جاي ‎atl GI gmat‏ ب تعس #رأنى اجتماض متكي ته بعلي تخصصن ‎Da is‏ مایت مهارت هی فردی آست هب تقسيم اه 11 

صفحه 12:
در اين ساختار قدرث در هسته عملیتی متمرکز است زیر مهارت های مهم مورد نیازسازمان در اختیرآنها سوده و حمجنين در بك شبرى مهارت هلى خود استقلال درن أن ام از طريق يديد عدم تمركز محفق مى شود بي بخشي أز بوروكراسي حرقه اى كه داراى قونين و مقررات رسمى بوده. ستاد يشتيباتى است. اما فعاليث هلى أن بسر أرائه خدمات به هسثه عملیتی منمرکز است" تقاط ضف وقوه نقطه قوت بوروكراسى حرفة لى اين است که مى تواند وظايق تخمصی را با همان کرایی نسبی شسبیهبروگراسسی ماشيتي انجام ده ‎dat‏ رااان عرفا سكن عط فعفن ات که پووگراسشی مافدیدی داراسته تخشتت اینکنه دزن اساخار كرابي به اياك تارش بين وأحدهلى فرعي سازمان وود حارد هر کل کش های سره ای هد ها واحد خود را بال كرده ودر أكثرلوقات هدف هلى خود را أز خدف هلى بخش ها. وأحدها و ساي ‎alate yp‏ حتى خود سازمان به عنوان يك كله برت مى دانند ثانا در بوروكواسي حرقه لى متخصصين همائند همكاران خود در وروكراسي مأشيني ر غاد تصميمات حود تابع قاين ‎at‏ تاوت أبن نست كه شر بوروكراسى ‎abe‏ ‏این قواینبه وسبله شود متخمصین تدوین می شوند در این شوع ساختار: كارك أن در دوره های آموزشی استانداردهاي حرفه اي و اصول اخلاقى سازمان را مى أموزقد. ‎OF‏ ساختار بخشى (شعبه اى)جيست نقاط ضعف و قوت ان را شرح دهيد. ماختار بخشي (شعبه اى) قدرت در ساختار بخشی در دست مدیریت مینی قزر داد دلل این لمر آن انيت که ‎ety pgs JEL‏ جز یک مجموعه از واحدهای مستقل که درای ساخت بوروکراسی مأشینی هستند و قعالیت های لها به وس یل دفارمگزیهدایت می شود یست.چون بخش ها مستقل هسند ان مر به میت مانی اجزاى مي دهد که كتترل زيادى اعمال ‎alls SS‏ دقیق بهساخترهای بخشی, نع ‎cay gl‏ آشکار می شود که بختی ها خود را فوعى شركت به حساب مى أورند له بور وكراسى مأشيني برها حاك لست بخش ها درو ای وهای تفسیم کر در سطح یلد رسمیت زیاد. اشتیر شمرکز در داسث مدیان» سازماندهي می شود ‎ ‎ ‎shy iad han ‏یکی از مسائل عمده يوروكراسى ماشيتى اين ات که‎ ‏على سازمان دا‎ al Sa ‏یکی از قاط قوث ساختار بخشى اين است كه در اين نوع ساختار. سازمان مى كوشد نا از طريق واكنقارى كال‎ ‏اخترات و مسئولیت های تلک و روش یک کل با ختمات خاص: به یک واصد به این مستله قبرله دهد‎ ‏نابراين پگی از مزت هایساختا کی اي است كه مسنوليت بذيرى بيشترى فراهم كردة وبر نتايج تأكيد م‎ ‏ورزد. ديكر تقله قوت ساختار بخشى اين اسث كه كاركتان ادارات مركزى از دركيرى با جزئیات عملیات رنه ار‎ Gln Oe ‏شذه و فرصت بيشترى برلى توجه به اهداف و عمليات بلتدمدت سازمان بيدا من كنتد واف است که‎ ‏استقلال و خودكفابي ساختارى بخشى. أن را به صورت يك وسيله بسبار عالى براى أموزش و تتربيت مديران كل‎ ‏سمل ساته است ین خود یی از زیت ها ست كه ساغتاربحشى نسبت به بور راسي ماشيتي ده‎ ‏مديران دمنهوسیعی أز تجو با واحتهای مستقل اع‎ gS ESL oat ed ly ‏تآکیدش بر تخصص‎ ‏مى كند نقطه قوت ديكر ساختاربخشی این است که واحدهای مستقل مي توند با حداقل تأثير بر كل سلزمان از‎ ‏مجموعه سازمان كنار كاشته شوند. عمككرد غير اثريخش يك واحد تأثير اندي بر ديكر بش هنا مى كقارد يه‎ ‏همين صورث ساختار بخشى با كاهش اين احتمال عه عملكرد ضعيف يك بخشر. عملكرد ديكر بخش هلى سازمان‎ ‏را بين أورد ميزان ريسك بذيرى سازمان ا تقليل مى دهد. مدارى و شواهد نشان مى دهد كه يى أ مات‎ ‏بلعدساى مسال و حي كران درون لك سارملن بكم اتلد‎ ag sity ELS ally ‏أزتاط ضعف ساختار يخشى ابنكه دواره كارى در قعاليت هاو مصرف مناخ صورت مى كيرد از ديكر عايب‎ ‏ساختار بخشى ايجاد تعارض بين واحدهاست. در اين طرح ساختارى براى تضويق همكارى بين بخش ها انكيزه‎ ‏كمى وجود دارد. هر جه نعداد بيشترى أز بخش ها موفق شوند که بهخدمات پشتیبنی جتبه عدم تمرکز دهد‎ ‏أنها به ادارات مركزى كاهش يافته و در نتيجه كاركتان ادارات مركزى تمى توانند قدرت زيادى بر اين‎ ‏لا نمی تا‎ cls ‏بخش هأ اعمال كنند. تهابتاً ساختار بخشى در خصوص هماهنگی مشکلتیانجاد م کند.‎ ‏بين بخش ها تقل و انتقال بابند به ويزه موقمى که کال و خدمات متنوعى را توليد و عرضه مى کنند‎ ‎ ‏واحدهای وظیفه ای گرایش یه تحت الشعاع قرار ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎“aT‏ ادهوکراسی چیست وتقاط ضعف وقوت ان را شرح دهید. اين نوع ساختار داراى ويزكى هابى از قبيل: تفكيك افقى زياد ؛ تفكيك عمودى كم ؛ رسمبت کم عدم تمركزه حساسیت و اتعطاف پذبری می بشد. تفكيف افقى به ابن علث در جنين ساختارى وياد ست كه سازمان هاى دارا ‎ees ESN PSL. gi‏ برد ك از تخصمی و تجربه سیر رای برخوه مد چون فکیک عمودی ی ‎sad‏ سطوع متعندمتیرتی ملع از اطبقا ذيری سزمان با تحبط می شود لا در ین نوع ‎SE SL‏ عمودى كم أست. همجنين در ابن توع ساختر یز چندنی به سربرستیوجود ندرد زب ركتار مورد انتظار صدير از ‎2 

صفحه 13:
كاركنانش در وجود أنها نهادى شده اسث. در چنین ساخناریقونین و مقررات محدودی وجود دارند. قواتيز مقررات موجود بسيار متعطف و نامدن هستئد. خود اتعطاف بذيرى مستلزم أن است كه رسيم سازى صورث تكبرد. تفاوت كلدى دو ساختار بوروكراسى حرفه اى و ادهوكراسى در أبن است كه بوروكراسى حرفه أي وقنى با يك ‎po ange ete‏ كيد بلافاشله أن ,ار قلب ب خى برثانه علق ارد عند مر مى أيه طأورى كه متسس ان می ترند به یک شیوهیکواخت ان بخورد تموده و آن را حل کنند. در ساختراخوگراسی ‎By ah eine hy‏ احل ابتكارى ارائه شود در نتجيه استاتدارد سازى و رسیمت نامناسب است. تصمیم گیری در ساختار ادهوكراسي به صورث عدم تمركز اتخاذ مى شود. إبن امر براى ابجاد سرعت و انعطاف يذيرى ضرورى آست و جون از مدیریت آرشد نمی توان التظار داشت كه در نخاذ تصمیمات مهارت و تبحر لازم را داشته بلشد ذا ادهوكراسى براى تصميم كيرى بر كروه هاى غيرمتمر كز حرفه اى نكا دارد چون در ساختار ااهوكراسى استاندردسازى و رسميث كم وجود دآرد لذا ساختار قتى در أن مورد تأكبد نيستة جون مديران مياتيه كاركنان ستاد يشنيبانى و كاركنان عملياتى همه نوعاًاقراد حرفه لى بودمد تصايزات سنتقى بين سريرست و كاركنان و صف و ستاد به حوبي مشخص نيست. در دهوکراسی فدرت بدون توجه به پست فد در فصت فردزده و خبره اس ‎Sg yds bis‏ تاریخچه ادهرگراسی مرن با یجادگروههای تخصصی در خلال جنگ جهانی دوم می باشد.زمانیکه گروه های ویژه تشکیل می شدند و بعد از انجام مأمو, ریت خود متعل می کشنند.دوره تم تلبت نطو ‎cere‏ ‏معلوم تبود امكان داشت كروه براى عأموريث يك روزه يا يك ماهه يا ابنكه يكساله تشكيل شود تقش هابى ك2 افراد در كروه ها ابقا مى كدند قال تغيبر بود و متكى بر ماهيت و بيجبدكي مأموريت أنها بود كروه مى توانست به جسته مأو واعدحاى فرعن تقسيع شود و هر کداممسئولیت بخشی از کار رز بر عهدهبگیرند مزیت هاى أبن كرو هاى ويزه عبارت بودند از: تناب در واكنش سريع به تفيرات و ابداعات جديد. تسهیل در ابي متخصصان مختلف. زمانى كه مهم است سازمان اتطباق بذير و خلاق باشد. موقمى كه متخصصان قز رشته های مختلف برای تشریک مساعی به منلور تحقق بدك هدف مشسترك و كلى لازم مى باشند و همجنين وظايف القدر بيجيده بست كه از عهدم يك شخص بر نمى أيد: استقاده از ادهوگراسی شرورت می یبد يكى از جنبه هاى منفى لابنفك ادهوكراسى تعارض مى باشد كه به طور طبيعى در أن وجود دارد. روابطى مشخ وس ین رئيس و راوس وجود دون دو خصوس متوليت هاو ارات امات زياد وجود ارد مایت نمی ود در خض هاى مختلف انجام شوند به طور خلاصه ادهوكراسي فاد مزت های کار آستاندر شده است. ‎acta ay wes ee‏ کی قیرط کار ‎ase) ts‏ سلدگی وا سرعت ‎me go IS‏ بواى بسيارى ار كاركنان ‎BF Pa cay ys pl 9 Seal‏ یک گروه موفتی و داشتن مسئولیت مشترک با آعضای دیگر مشکل است. برعکس بوروكراسى. ادهوكراسي يلك ترکیب ساختاری با یکبندی نار است.نوعی طرح ساختاری آسیب پذبر می اد بسبری از این گروه تا از ابين مى روند يا إبنكه برلى كريز از عدم اطمبتان به نوع تركيب ساختارى تغيير شكل مي دهند ۰۰-۵۴" آدهوکراسی چه موقخ. در ساختار سازمان بكار برده مى شود هر سازمنی نمی ود از ادهوگراسی استفاده کند. عوامل تین کننده میتی بر ابنکهچه موقع دهوکراسی اثربخش خواهد بود عبارتتد از: استراتزى سازمان. فناورى. محبط و مراحل حيات سازمان. ادهوكراسى با أستراتزى تنوع در محصولات و خدمات. تغيير و تحول و همجنين ريسك يذيرى بالاء سازكارو متناسب است. جنين استراتزى هابى اتعطاف يذير ذاتى رأ در انهوكراسى ضرورى مى سازند. فناورى مورد استقادة در ادهوكراسى شبرتكرارى خواهد بود يك قتاورى غبرتكرارى بابد باى واكنشى به استرائؤى ‎a cl‏ امات مهرد استفده وقع كود حر ابن سات فداورى أو سيران (مسيت کمی برخ ونر خواهد ‎TIN gps‏ يقي صحیح و متاسب متکی بهمهارت و خبرگی متخمصین است. محیط سازكار و مناسب ادهوكراسى محيط يوباو بيجيده خواهد بود. ساختار ادهوكراسى در سال هاى وله چرخه حیات سازمان» مناسب است زيرا سازمان هر سال هاى اوليه تأسيس به اعطاف پذیری بیشتری تيز دارد نا سهم مورد نظرش را در بازار مشخص كند و دقيق] تعيين كتد جكوته مي تواند به اهدافش ثائل شود. همجتين در سال هاى اول شكل كبرى سازمان مسيزان اداع و شواوری براى بقاه بسبار بالاست. ادهوكراسى بيشثر در صنايعى كاريرد دارد كد جوان هسكيد. به ويزه امهايى كه بعد از جل جهاتى دوم ايجاد شدند مانتدد سازمان هابي نظير صتايع فضابى. الكترونيك: مشاوره و مؤسسات تحقيقاني. ۰-۵ ۳ راب بين قناوری و ساختر سازمان را شرح دهيك. پژوهش ها شان می دهتد که در ۸۰ درصد بررسى هاى فناورى توليدى و خدماتى. رابطه فناورى و ساختار كه فقط حر يك محلع يدتى توايد با خدماتی صورت گرفته تین شده است اما وقتی بررسی مذکور در سعلحترگیسبی این دوانجام پذیرکت ققط ۱۴ درصد اه بر له ساختر و فنوری صحه كذاشتئد. أبن أمر خود دلالت بر ناوت نوع فناورى هاى كاربردى اين دو سازمان دارد. از ابن رو وقتى محققان نتايج حاصل از تحقیقات در صورد دو نوع سازمان تولیدی و خدماتی را با هم ترکیب می كتتد. روابط اساسى بين عناصر ساختارى از جمله فتاورى و ساختار كم رذك مى شوق 13 

صفحه 14:
رابطه پین فناوری و تمرکز را شرح دهید. رابطه بين فتاورى و تمركز. تتايج ناساركارى أبجاد مى كند. دليل منطقى که می تواند اه شود اين الست كه قتلورى هلى تقرارى به ساختار متمركز ناز خاشعه هر حاليكته فشاورى فيرتكرارى بايد بيشتر متكي به دان أن باشد و تفويض اختيار در تصميم كيرى نيز صورت كيرد. جنين موضعى حمايت هابى رأ يه همرأه داشنة فتتدتیجه اي که بیشتر قلیت قمیم در ین ات که (لطه طروي و مركر ب ومرام سان سمرت محمول می شود هم قوانين رسمى و هم تسمیم گبریمنمرکز هر دومکایزم هبی کنتلی هستند که مسدبریت مي نود را جانشین بکدیگر گنه ار قوای و مشروات حدافلباشند ‎NP Ye Sate‏ مایم تام پیش یی کي له شور ها ‎EG aN Sa et IE‏ ۵۶- ۰ چه راطه ای بین فناوری .ندز صنعت و ساختار سازمنی وجوددارد. تفت و شتا ويزكى هاى برجسته موجود در صنايع استراتزى هاى انتخابى أنها را تحت تاثير قرار ميدهد و استراتزى ممكن اسث ‎aa aaa dye Sap‏ أيد خر ار صنمت روی ساخترسازمانیدو متفر تبزهای سسرمه ی وین یی خر معضولت را بط درنظرگرفت مان نیج رقت که مبزی راد تواوری دمص ولات دلج 2 زستیت گم و هم تدکزبشتر در سكم كبري كرد حر جه لوز سامت ساختر رکفت تسایر دار ‎Se‏ ‏شباهتهایموجود در درون صنیع مختلف متجر به استراتزيها مى شوند كه 5 اتدازه از عناصر مشترك تش كيل ‎eon eS te pet oh yeas oleate‏ arto aa Seg SR SN td ae ‏مدارك و شواهدى وجود دارند. اانه به طور قطع و يقين که نان‎ ‏تعداد كروه هلى حرفه ای کمتری مورد نياز بوذه وأقراك‎ cally Sah ‏همراه دارد. أكر ميزان تكرارى بودن فناورى‎ خركك أى ساومان بك آموزش کنتری تا اند ابن ريلد به احتمل زياد مر حطس فتقيت ماق ‎Sap Geli‏ هسته ملیان رکه آن وجود درد عکس ین نی صادق فبك يدج لزي ناشيرك إري :+ الس ال 10 یجنگ بحل بلس را سپس نی شود به موقت بيجيله حكن ‎pie a dae PS‏ که و شکیک هی افزایش می یبد 0 ب جرس بنع تحفيق عمده در مورد فناورى» محققين دريفتند كه بين فتورى تكرارى و رسميت ارتباط مفيتي ‎delet lesa ches see)‏ مان م تر يران و2 ل ار ‎eh ob Jokes‏ توقين واشاح فعل های دیق نمی یا مس کب صلوری هی تک راری مدز را در ‎as cag hyn cab chal‏ ور که چگونه شغلی بای انجام شود بسه وی درگ شده وه لش ‏تكرارى بودن مشاغل. هزينه هاى ابجاد جنين سيستم هاى رسمى توجبه بذيرئد. فناورى هاى شي رتكرارى مستلزم ‎SEs Goda opin Jos aly ea dado ae Gas lng ‏اقتاورى و تمركز ‎ce Jo a eel git pl oo psy ay ld Gal,‏ که می تواند ره شود این ست که ‏های رای به ساختارمتمرکز نز داشته در حالیکه فناوری غعرتکرریباید بیشستر متي به هن ‎cecal aut eae asl ages cues‏ یت هی ره مر اف است تتیچه ای که پیشتر فلیت میم در این اسث که رابطه نوریو تمرکز به وسیله سبوان رسمیت تصدیل می شود هم قوانين رسمى و هم تصميم كبرى متمركز هر دو مكانيزم هابي كنترلى هستتد كه مدبريت مي ‎SOG‏ ‏أتها را جانشين يكديكر كند. اك قوانين و مقررات حداقل باشند. فناورى تخرارى بايد كنتول متمركز را اعمال نمايد. لذا مى توانيم بيش بينى كنيم كه فتاورى هاى تكرارى فقط وفتى رسميت كم الست منجر به تمركز مي ‎OV‏ ديدكاه كزينش استراتزيك و قدرت- كنترل را با هم مقايسه كنيد. ار جینگهگزیسس اسرتزک اگرچه مذیران دنل تصتینات مد بریت امه دوویتهین میاه دون از دم میرن خر ال زین جامی ورن از دی عمل قلل بلاحله اي خورارشد هماهطوری که مدران اش تدوین گنه کارکنان با نون کترل ا فتخاب میکنند طرح ساختاری سزمان شود وا نیرب می ‎Cee‏ ‏ين سي و[ ترك بجا ينك وليل مداه كوف 6 مدیر تسد اند فقط نمی مسنود یه یرای مدیران م من وت در مدل قدرت - کنترلتثیر اه فوری و دیگرعومل اتضایی بر ساختر سازمن را ندیه یر پلکه در ‎aes‏ سیسن‌سارمان تن نوعی عسدردرت ‎gels email denies il‏ مرحو ‎Ciba‏ اک دز سازمن تصمیمات غاد مى كنيد كه ابن امر مى تراد معبارها و لولويتهاى ساختار سازمان را تفيير دهداة صاحبان قدرت از طريق تحمبل متافع خود ساختار سازماتى را بوجود أورند. ‎AGES Sty saa ‎ ‎ ‎ ‎ ‎14 

صفحه 15:
جون مكررً مقهوم قدرت و اختيار قانونى با هم اشتباه كرفته مى شود اين دو اصطلاح را تعريف مى كنيم. تفاوت های موجودبین این دوازاهمیت زیادی برخوردرند زبوا به ملد أبن تقليت ها الست که دیندگاه در كنترلراميتانازديدكاهكزينشاستراتؤيكتمبيزداد. اختبار رأ حق صدور دسثور و ياحادن فرمان به افراذ براى انجام كاز جهت نيل به اهذاف سازمائى تعرينف فى كني در حاليكه منظورمان از قدرته توانمندى فردى برلى تحت تأثير قرار ادن تصميمات مى باشد بنابراين اخثبار بك طور واقعي خود جزلی أ مفهوم وسبع قدرث محصوب مى شود يعي تإقاى نفو منكى برست لوي فد ايت كم تلد مصميدات ‎PGE LS RUSE‏ را بدست آورد همان طور که اراد سلسله مراب اب طرف الا طلی کرده حق انضاذ تصمیمببه وسیله ها افایشی می یبد (اختيار) أ طرف ديكر يهثر است كه قدرث رأ به عتوان يك مخروط سه بعدى در نظر كرفت. درت اراك هر يك سازمان متكي بويست سازمانى درون مخروط بود و همجنين سنكي به قاصله أن بست نسبت به مخخروط ‎SP‏ ‏مركز مخروط هسته قدرث ناميده ع شود فردى كه به هسنه قدرت تزديكتر سب شر تأثير كفارى بر تصعيمات لز قوذ بیشتری برخوردراست. قياس قدرت در قالب مخروط به ما اجازه می دهد که دو واقعیت زير را مورد تأمل قرار دهيم: هر جه فردى در سلسله مراتب سازمانى به طرف بالا على طريق مى کند (فزایش در اختیر) ‎gh a‏ خودکار به هستهقدرت نزدیکتر مى شود از سر بكر ربكل كبرى قدرث دشنن اختبار ضرورت ناد زب فد مى توئد به ور أقى أ دوو یت ار ورج وسوس رکه دیسرن سیک دوز سر ‎Bas‏ ‏برخوردار باشتد ولى در همان سازمان اين أمكان وجود دارد كه افراد ديكرى از جنان بايكاه قدرتى بهره داشته باش له اثر نان بر تصميم خبرى ها خيلى بيشتر از مدیران باشد ‎٠...‏ تثوريسازماتوتثوريرفتارسازماتيراتعريف وباهممقاد رفتار سازمائي ديدكاهي خرد تسبث به مسائل داشته و بر اراد و كروه هناى كوجك تأكيد دارد بر رفتار هزون سازمان هل عملعرد فرك اکن و سای تكرشي تظير بهره ورى كاركنان. غبت در كسا جاجی در کار و وهامتدى شفلي بيشتو متمركز ست موضوعات رتافد که هر قار سلزمائي سورد برسي ار می کر مشتمل بر دراک ارزش ها يأدكيرى. الكيرش و شخصيت است. موضاعات رفتار كروهر. كه رفتار سازمائي برآن تأكيد مى ورزد عبارثئد ازد تقش هاء موقعيت اقود در سازمان» رهيرىء قدرث: ارتباطات و تعارض. در مقابل رقتارى سازماني: تلوري سازمان ديدكلهي كلان بت به مسائل مازمان دارد. واحد تجزيه و تخلييل أنه سازمان يا واحدهاى فرعى سازمان هستند. تكورى سازمان بر رفتار سازمان متم ركز است و تعريفي كلى از رخشسی اسازمان أراله مى دهد. تثورى سازمان نه تنها به عملكرد كاركنان و تكرش هلى أنها توجه دارد بلثه بأ توانايى كل سازمان براى تعلبيق خود با شرايط و همجنين تحقق أهدافش سروكار دار مهار تهابار تباطبمد بر بتيومهار تهابانجاموظيفهمد يريثي رأشرحدهيد. مهارتهایاتاطی: ب مهاتبای که مدیرن در اتباط با سرورستن,زوردستان و همکاران خود در قالب رنه ‎at Shae i‏ تسوبی و اجه تن رای تحقآنات وعملرد عالى بسار م ‎ale ee‏ وظيقه: به مهارتهاى كلى اشار سازمائي لازم دارئد 7-۶۱ " رویگردسیستمیراتوضیحدهیدوپیشقرضهایآنرامختصرآشرحدهيد. رویکرد سیستمی: روبگرد سیستمی چنین استدلال می کند که تعریفآثریخشی فقط در قالب نیل به هدف سق يك ميم لز تربخشي ر! مى ستجد سازمان بايد بر اساس توتایی اش در جذب و بردازش ناده هاو همجنين تعداد کاتال ای يدصت أوركن كاده هاو حفظ ثبلت و تعادل سازمان مورد قضاوت و أرزياني قرار كيرف هر رويكرد سيس تمى أهناق ‎Bly CUE Sopa al‏ نمی ‎SLs Sl ig‏ یک مجموته از معاهای بسیر بچده به عنون یک جیزه مور ‎ale a oe‏ | ورزند بنبراين رويكود نسيستمى به نتايج معين شده بيش از وسایل و ‎SE Uh ys AGA‏ نمی کند پیش فرض های رویکرد سیستمی: رویگرد سیستمی نسبت به اتربخشى جنين اظهار مى دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت هاى فرعى مرتبط بهم هستئد آكر قسمنى ازاين سيستم شيف عمل كنك الرعملكرد ضعيف أن بر عملكرد كل سيستم مؤثر واقع مي شود اتروخمی مسلزم آناهی و املات مرا عامل محیطی است. با سزمان مستلزم ذخبره مدوم ماع مور باز ست ‎FY‏ منظورازتخصصگرایی در سازمانجيست؟انواعانراشرحدهيد. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏ارد كه مديران سازمان و رهبران كروه ها ببراى تحقنق وظايف ‎ ‎ ‎15 

صفحه 16:
تخصص كرائى به كروه بندى دقبق وظايفي كه به وسيله يك فرد انجام مى شود. بر مى كردد. تخصص كرابي بنه و شيوه صورث مى كيرد مشهورترين شكل أن از طريق تخصص كرابى وظيقه اى تحقق مي يابد كه در أن مشاغل به وظایف ساده و تکراری تقسیم بتدی می شوند. بر اساس اصل مشهور تقسیم کار تخصص گرابی شابلیت جانشینی یی رین ركان لجل كيد ‎Ses eA Ge‏ متصس کرلیوظینه ای فاد در کر خود بهتر متخصش ده ولی تخصمن گرلیاجتماص نیز امس تخصعا كرا اجتماعی با بکارگری فاد حرفه ای که صاحب مهاتد ول تم توشد به سهولت هط ره کار بر صورت مى كبرد. معمولاً كارى كه به وسيله مهتدسين شهرسازى» فيزيكدانان و سريرستان انجام شده؛ تخصصی است ام فلت هابی که اقجام می دهند بر موقعیتبسیا متفاوت اس افزایش در هر کدام از شکل های تخصعي گرایمنجر به افزایش يبجبدكي مى كردد. زيراافزايش تخصص كرابى مستلزم روش هأى بيجيده تر و يرهزينه تر به منظور تحقق هماهتگی و کنترل است. , ‎FT‏ سترانیرتعریشکردهونظر ههام ربوطیهآتانامیردهوشوحدهید. استراتزى مى تاد بهمون فریند تحبين أهدات بنبادى بلندمدت ‎LE‏ شنبوه کار و تخصیص متایعلزم بای تحتق اين ‎sl‏ مریف شود غاد تصميمات راجع به توسمهفالیتهای برپبی کارخانجات و ارات کر ملق معتل رود تملیت هی اقصادی جنرت سل نع در عرط نید مستزم سیین له نا ‎Guar ale‏ ‎penn just prc al gt Ghee gly ups dada use Gay od‏ دق اهدافه حقظ و مسترش فعالیت های شرکت کر حوزدهایکاری جدید در باسخ به ‎Spel prin gaat‏ ماع ات شرا فمادی شرفت ای نی مایت رف اد ‎Soins ee oe‏ ‎le es‏ تامی با تلد نداد مشدودی از محضولات بای ‎Wi JE J Uses so‏ شود بات را تج ‎lyon aly A ge‏ ممانعت از ورود قبا به حوزه كاربشان بشدت ‎pe Fst‏ کول توليد محصولات با كيفيت بالا و قيمت كذارى رقابني). تناقمى ها تمايل ‎So‏ پیشوفت و روندهای ‎oS‏ قرو شود را ید اند در هو رشد را از ریق نوک در لاو در برشی موز هی جد هر کلاهای وی خر تحقق می بخشند. کنکاش محبطی برای جسنجوی فرصت های کاری جدید صورت نگرفته واگر هم صورت گبرد به صورت مجنید یه ابر میس عه هاو يكز مال مرو به یی رنه رازی کی اقا ‎Ss oo‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏آبدهنگران قرب قطب مخالف تدافمی ها توقابى أنها در ياقتن وبهره جستن از فرصت های بزارایی و تولید محصولات جدیدنهفتهاست. در این گونه سازمان ها ممکن است شوآوری نسبت به سودأورى از أهمييث ‎al ig ae yy‏ ان مکی بر اجه و تلا محصولات جدید و حفظ لرقيت اومان را ارزسی دنه ونیعی از شرایظ ‎dat one as Sins lly ol feel col Oke laa‏ اس ‎a Seco ca ay a ane‏ كتكاشى ‎Ss‏ نم ود ان زسنه سم ای زيند ري ‎cao‏ رای هام ی بات سار سای آن مس خواهد بود ابن سأخثار متكي ‎ea ee ١‏ ره واحدهای غیرمتمرگ متعددی وجود خوهد داشت. ساختر از رسمیت کمی برخوردر وه و کنترل به صورت غز متمرك اجام شده و ارتباطات مورب به اندازه ارتباطات عمودى وجود خواهد ناشت به طور خلاصه شرفت ها أينده نكر اتريخش اند زيا مى تاد نسبت به خواسته هاى دنياى ألى خود واكنشى نشان دهند اكر دنباى أتى مل دنباى امروز باشدد شركت هى أينده ذكر به علت كارابى واقعى نصى توانتد سودأورى خود را حداكتر نمايتد زيرا لين شركت ها بيوسته در جستجوی فرصت های جدید ‎Bina‏ ‏سازمان هاى تحليلكر در تلاش أند ا ب ببرئد كه كدام يك از دو نوع وضعيت ذكر شده يهثر است تادر أن سرملية كذارى كنند أنه در جستجوى حداقل كردن ريسك و خداكثر تمومن سودند استراتزى ألها اين است هبه طرف محمولات يا بازأرهاى جديدى بروند كه دوام و بايدارى أنها به وسيله أينده تكران انبات شده اسث. تحليلكران حيات خود رابا تقليد از ديكران على مى تكنعد أنها بده هاى موفق را أز بده تكرآن كرفته و از أن تقليد مى ‎SES‏ ‏سازمان هابى كه كالاهاى مد روز رأخر بأزارهاى كسترده توليد مى كنند وخود رامتكي به طراحان نمى ‎Pa‏ ‏إين استراتزي تبعيت مى نمايند تحليلكرآن بايد تواننى واكنش نسبت به أبتده تكران كليدى را داشته باشند و دز هدن زمان کی عملیای خود را در محصولات و حوزههای کاری حفظ ‎was‏ تحلملكران تمايل دارتد كه حليشة سود گمتری از فروش خدمات و محصولاتى كه أينده ران نيز مى فروشند درباقت دارند ولى نسبت به أنها كارأمدتر بأشند. تحليلكران هم اتعطاف بذيرى وهم ثبات رأ جستجو مى” انفعالي ها يك استراتزى محدود و جزثى در بيش مى كبرند. ابن عنوان برلى تشريح الكوهاى بي ثبات و كسسته ای الست كه اكر يكى از سه استرائزى بيشكفته به لور صحيح در بيش فرقئه نشوند نعابان مى كردد. به طور كلى تفای ها شعیک عمل کرده و در پاسخ به محیط؛ واکنش های مناسب رنه نمی دهندوانسیت به تجهیز ود بت يك استراتزى ويزه براى أينده تمايل جتداتى ندارند. به هر حال دلايل انتخاب آين نوع استرائوى هر جه باشد نت أيع همان خواهد بود كه سازمان در موجه با تفييرات محيطي فاقد مكانيزم هابى است كه بتوائد بوسيله أنها نسبت ب مخيط وأكتش نشان دهف ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎16 

صفحه 17:
‎FF‏ جهموقعاندازهيايزركيسازمانبيشترينائررارويساختارسازماندارد؟ سازمانی با ۵۰۰ نفر کارمندسازمان کوچک و پیشتر از آن عون سازمان بزرگ مطرح مى شود هرجه اندازه سازمان و تعداد كارمندان بيتر باشد تاثير أن بر ساختار سازمان كمتر خواهد بود و هرجه سازمان كوجكتر باشد تاثير أن بسر ‎Sale eee!‏ 2-6 ابطهیفنآوریوتعرکز-فنآوریورسمیتراشرحدهید. فتاوری و رسمیت: با بررسی پتج تحقیق عمده در مورد فناورى. محققين دربافتند كه بين فتاورى تكرارى و رسميت ارتباط مثبتى وجود دارد. ضمنا وفتى اندازه كنتول مى شد اين رابطه از ميان مى رفت سيزان تكرارى بودن از طرييق وجود دستورالعمل های کاری فوانین و شرح شغل های دقیق نمود پیدا می کند. فاوری هسای تکراری صدیریت را در ‎oo ay hie god chal‏ دهد زيرك ‎es Ar Spt pd li Hes eke Ral‏ درگ شخ ويه هلي تكرارى بودن مشاغل. هزينه هاى ايجاد جنين سيستم هاى رسمى توجيه بذيرند. فنوری هی غبرتکراری مستلزم ‎ln‏ که تسف پذیری و دی همل پیشتزی را مجار مق شعاد فاوری و تعرکز بط بن فاوری و تمرک, نیج ناسازگاریایجاد میکند.دلیل منطقی که می تواند ره شود این ست که قتایری عای ‎shes oS‏ متمرکز نز داشته در حلیکه فناوری قعرتکرری باید بیشسترمتگی به دا ان باشد و تفويض اخثبار در تصميم كبرى نيز صورث كيرد. جنين موضعى حمايث هابى رأبه همرأه داشتة است. تتیجه ای كه بيشتر قابليت تعميم دارد اين است كه ربطه فتاوری و تمرکز به وسیله سبزان رسمیت تصدیل می شود هم قوانين رسمى و هم تسمیم گبری متمرکز هر دومکایزم هبی کنتلی هستند که مسدبریت مي نود ر جانین بشدیگر کنه ار قوان و مشررات حال بلشد ف فورى مخرارى ليست ‎TS‏ ‎ag‏ لذ مى توأنيم بيش بين كنيم كه فتاورى هاى تكرارى فقط وفنى رسميث كم سست متجر بنه تمركز مي ۰۰-۶ محیطراتعریفکردهوتغاوتمیانمحیطمومیومحیطاختصاصییکسازمنراشرحدهید تیف متعددى از ‎a clo la‏ مشترگ در همه ری این ست كه در همة أنها عواسل خارج از سا در که ری نت کی از سارت موی معط مه میتی مت هی که بر عملکرد سازمان ای ذاشته و سازمانکنترل کمن بر نها در و با ینکه الا کشترلي بر ل ۱ ۳ بان لش عقن را در نظرگرفته و رو جیوه آی که امن نخان می حعب نج کنید آجه بای ماد مخیط اه محبط عمومى همه جيز رأ هر بر مي ‎pl oh‏ عوامل اقتصادى. شرايط سياسى. محیط جتماعی. ساخار حقوقی وشعیت زیست ‎had ll ey‏ محیعی عمومی همه شرایطی را که پر ‎ee ask ons‏ أنها نسبث به سازمان واضح و روشن نيسث. در بر می کیرد 3 محیط اخصامی على أر مسا ايان بيد 2ك ب حل اليم بالافمف مر ملق لاض مردطا من شود در هر زمان ممين محبط أختمامي يخي زمحيط سان بود كه مديريث ياأن مواجه خواه» شد ربوا اين بخش از محبط عوامل مؤثر مهمى در بر دأرد كه مى توانند تأثيراتى منفى يأ مثبت بر أثريخشى سازمان بسر جلي كرك مي اعاماطى عر سارمل متسر ب ف یت رود وبا کی یوار عير ‎Pag bie dts‏ ‎wa le‏ كشدكان رقا ماحاى قثن ‎se ale GI‏ ركرى. مؤسسات تجازى و كزوة حاى عمو شار را در بر خواهد داشت. محیط اختسامی بک سارمن زامن قمز اجان آن: تفی عوافد رد زو یک تنب تفارظ می شود که یک اومان دبي هلد معصولات ما مات رنه شده و همچنین ‎i‏ خده عو مل رج مى 8 قلمرو سازمان جارك و موقعيت سامن ر مشخص می ‎yal gti‏ آهمیت است؟ زی لمي یگ سازمان تط نک سازمنبهمحیط اعتمامی آن را تمسین می کند. ار فلس ‎re‏ ‏اختصامی تیب خواهید ما ‎ ‎ ‎ ‎PY‏ ابعاديتجكائهاصليشغلرانامبردهوتوضيحدهيد تركيب وظايف- ايجاد واحدهاى كارى طببعى - برقرارى روابط با مشترى- كسترش مشافل بصورث عمودى- ايجاد مجارى بازخور ترکیب وشایف: مدیریت باید وظایف را تقسیم کرده و سپس همه آنها را در یک مجموعه کاری ببزرگ وجديد کیب ‎sf‏ ‎Glossy abe!‏ کاری طبیعی: یعنی وظایفی که فردانجام میدهد تشکیل یک مجموعه کل هویت دار و ارزشمند دهد این کار مالکبت تسبت به كار را در كاركتان افزايش داده و احتمال آينکه کارکنان شاغل خود را ارژشمتد و با اهميث بدانتد افزايش ميدهد ‎17 

صفحه 18:
يرقرارى روابط با مشترى: مديران بايستى روابط مستقيم بين كاركنان و مشتريان را ايجاد كنند اين كار تنو مهارت اسلا واشنار ور بارخور به كاركتان را ریش میدقت گسترش مشق بمورت عمودی: مسئولیتها و ‎al‏ که ساب رعهده مدیریتبوده به كذ بالطل من م ايتكار حلقه بين الجام دهنده عرو كنثرل كنشده بسر كار را مهش داده و استكلال و اختبار ‎OS‏ رأ فان ‎bg eine ld‏ فزیش بزخور هه کر کنان ید می گبرند چگونه در مشغل خود خوب کار نام دهد که هعموص يمنت دار حال وبا در یک سح تبث تگهدشن عملگردشان تیز یر در ‎FA‏ جفونه مراحل جرخ حيات سازمائها و معیارهای مورد استفاده براي ارزيابى الربضشى سازمان را ميتوان تحت تاثير قرار دهدة ‎Sy MUNN St Sele ep lal we‏ کت لقي ميكند مديويت بايد بو كدام مل اتريخشى سازمان تأكيد ورزد اكر قر ست بقا و سازمان تداوم بافته و بيشرفت كعك شروری است ل مديزيت معیرهای ای را که یقح ها اتتزیگ بر نا توق درد اشتیار كن پیج مرح فر جره حباث ليل كارافرينى. السجاء لوليه . رسمیت و کنترل انسجامساختر و افول می باشد هر کسام زاین ‎ele‏ خواسته هایمتاوتی رز مدیریت و سازمان طلبد میکنند از نو برای نتاس لين شر عد ای مک متطتی است دینفلن اس یک با خبير مراحل جرحه حيات تلب ‎De‏ ‎FA‏ سازمان را تعريف و بنج عامل مشترف سازماتها را تشريح فرمائيد ؟ (مراحسل پنج گانسه چرخه ات ‎ginal gl anny ofa‏ نت که هم ‎Reba dal‏ حمه و دزی سدودو تقو سين معدي يه بای تحثق هدف با هدش پر اسابس یک سلسلهمانی دامیفعالیت می کند عبات یه صورت اکاهاه هنک شدهه دلقت بر مدیریت درد هدید اجتماعی »ال و لین مسناست که سازمان از راد با گروه هایی که بسا هم دز تالن تشکیل شده است. آلگهایتعاملی که فاد شال سازمان از أن تيعيث مي کنند.تصادفی بوجو یامد بلكه حر خصوص آنها بل ندشیدهشدهآست. از این رو چون سازمان ها پدیده های اجنسامی ‎BET‏ ‎Glad gle‏ ها باستی موزن و هماهنگ باشند تیهام و سردرکمی حاقل ردد و در تتبچهاطمیتان حاصل شود که وفایت مهم تفع نی ‎Su Sia‏ سازيان نرزهای با مشخص یه داد ین مرزها ده موز ‎oy‏ ند ی کنند ی مکی كيك لا اش ‎ee pal cg‏ ‎ps bck els‏ اعضاى سارمان رااز غير اعضا ار شناخت. مشخص شدن جنين مررشابى از طريق العقناد قراردادهاى رسمى با غيررسمى بين أعضاً و سازمان صورت مى كيرد ‎٠40‏ عرسله ری لین مرخله ملیف مرحه شکل کی دز چرهه حیدات:مسمتول ادن ترجه سازمن نوپاست. اهداف مهمند و خلاقیت بالاست. پیشرفت به موطه بعدی مستزم بدست آوردن و نگهداری عره بشي از متليع لازم السه ۰ مرحله شكل كبرى: اين مرخله ‎ADS‏ مرحله أولى را تداوم مى بخشد ولى اكنون ديككر رسالت سازمان. روشن ات ارتباطات و ساختار دروتي سازمان: شروتاً بصورت قرر يدي اسنتد عضا ساعلت ولا از وفتخ ود ‎eee ne fies a aga‏ ل 0 ‎Guy eyes oe be epee‏ سازمان تخويل مى شوتدء توأورى تأكيد نمی کردد ولیکارابی و تباث مد نظرفرر می گیرن. در این موحله تصمیم گبرندگن در پست های آرشد جراییفرار گرفه اند صاحب اختیرمی شود وبا قدریی که دا هسشند سازمن ات و حلط رگن دام ‎ae ees Fe pelt op eee ele‏ امه طوررسمی شکل گرفته و نقش ها لوری مشخ مى شوند كه حركت كاركنان تهديدى براى سازمان محسوبٍ ‎lee,‏ ییازان مرج امن ها راهان جناي 3 ‎S‏ و م ‎ee Gh wee gh ee ans,‏ كد ماخر سومان یجید كرو فكب ل ري اشود. تصميم كيرى به شكل عدم تمركز صورث مى كبر ۵ ۰" مره ول سازمان به علت رقب و كسادى بأزار ويا ديكر تبروهلى مؤثر ذر جستجوى يافتن تقاضا برلى ‎pate Spe Ly Bae abi eg le oct aaa al ge age aad gy dake gE‏ کرد و فرصت هلى جديدى را ببكبرى مى كند. جابجابى كاركنان به ويزه كاركتان فروش در أين مرحله افزايش مى يأبف دی رهری سارمن را به تیه سی کیرد تا سارمان از مرک لول جات مدرو سيم كر مر رهبری حدید متمرکز مي شود ۱ ۲ ۰۰-۱ ساختا سازمانی را تعریف وبا استفاده از سيزده متغير مشسهور و سورد قبسول نظريه يسرهازان مدیریت این مسئله را تجزیه و تحلیل فرمانید اجزاء سه كانه لى كه براى أبجاد ساختار سازماتى بكار مى كبريم؛ پیچیدگی + رسمیت + تمرز هستند اگر چه بأيركان لين اجر سه له بد عون امد اصلی و مهم ساشتار ماما مع ول ست واس جه أن ل سول تيس د 18 

صفحه 19:
ده مثفير مشهور مورد فبول اكثر نظريه بردازان كه براى تعريف ابعاد ساختارى بكار برده مى شود عبارتضد از جنا رع ل تلد سرپس نان مخيران مسقي 9 ‎bin‏ طلا لسبث 7د لل شط کارکتان مارم ‎af Ge Age) DICT‏ مديريث ‎gle‏ تصميمات ويؤه رأ به ب تین سح اختبار ارچاع دهد ") تمركز: نسبث مشاغلى كه متصديان أنها در تصميم كيرى مشاركت ثموده و تعداد وزه هایی که اینان در آن مقاركت مق لسع ل قينا كلسي كومر ار دي كبري راح ترجه به عط مسن هی امن وه ‎Soe ae‏ می گنه با متفی ‎ey gh Be pe aks Sted J‏ تست و همجلین مان ‎=e Gale aes es‏ ‎cman ye ga leh ge acne‏ دوره أموزشى حرق ای کزان ار 8 تفويش اخثيارة نسبت ‎AF ged SLA‏ به وسیله مدیربت عالی گرفته می شود به ‎YAS lace‏ وسيلة ميان یی که اختبر تصمیمکیری به نها قویش شده تخل می کر 6 شیک شناد وغیف ويزء أ که در سازن مشخ شده ی تاوت در جهت گیری های شسناختی و احساسی مدیران در دواير مف سلزمان. ‎aay‏ خی كه اف نان ‎si Sg Se a‏ فرع نی هون کین کیلک هنکای مول مر ارين ل ران لكل يساور لسرا پمه های بازخو ورد تفه بای هماهنگی پن واسدهای لزاني 6 حرف گر دی که کار نان مک مان حوقه ای رام تن رف مزع نی زتیزن: تاد زره عتجنات به عموم و أعتقاد به خودكنترلى (خودكرداني) و تمركز در يك جوزه كارى و استقلال و أزادى عمل در كار ‎(Ne‏ ا ا ا ا ا ار ۱ تشم کرلی تسد متهضمسن سوه ای و ملول دور آمزشی مورف یا بای هر کنیا مز ميض جا ‎BS‏ که در شرع شثل ‎we aad Gea Gay ula‏ ؟) استقدارد كردن: حدى لله تخمير در وظليف با توجه به قوانين و مقررات قايل تحمل أسته ۱۳) حبطه عمودی تمداد سطوح در سلسلهمراتباختبا از مد یت عالي به زیردستان در سطوح پیین سازمن. نتچه ای که م تون گرفت وتا ‎aly‏ مسرت به تقار مي رسد این ات که نظری ‎SEER‏ ‏ساختاری ‎Bly‏ داشته ولى در خصوص تعاريف عملياتى هر كدام و يا برترى یکی بر دیکری و همچنین که برخی ‎lace lips ip ion pS ae Sos a lad‏ نار ‘ ۰-۱ استرانژ از ساختار تبعيت ميكند .اما ساخثار استراتؤى را تعيين نمى كند . براى قبول يسارد اين كفته استد لالى ارائه فرمائيدك ص ۱۳۸ استراتزي ساختار وا تعيين ها تقيير مى دهد از ساختار نبعيت نمی کند. بنوانمثال شرختی که نز تاسیس شده و داراي ساخارساده می باشد در مواجهه ‎Lal, MO‏ تقاضا مربازارو تيار به ارا استرانژی توسعه فتأورى و معصولات :با فرض سوال بدلیل داشستن ساختار مساده نبایسد اسستر ی توسعه رآ هر پیش بگیرد: چرا که فرض مساله می گویداستراتای از ماختارتبعیت مق کند و هر ش رک ذکو شده ساشتر سانهبوده نیز به محیط آرام پا لیات و اطعینان مدیر از مصیط قوش است پس این شركت نمى تواند رشد کند. اما ار تثیر پذیری ساختر:بدلیلاسترتژی را بيذيريم . شركت فوق با اتخاذ استراتزى توصعه. ساختاراش ‎Gage og malady sally‏ تعامل ‎٠#‏ مصية ولياز بيرامون بر أندم سود قابل بوجو ‎pale‏ ‎Asie‏ 19 

سیستم را تعریف کنید و انواع ان را نام برده و توضیح دهید. -1 سیستم عبارتست از اجزا متعامل و دارای وابستگی متقابل که به نحوی تنظیم شده اند که یک کل مجزا از تک تک اجزا را به وجود میآورند( .جوامع بشری – اتومبیلها -گیاهان).... - سیستمهای بسته :این تفکر سیستم ها را خودکفا و مستقل در نظر می گیرد .ویژگی مهم این تعریف از دی55دگاه علم فیزیک این است که اثر محیط بر سیستم را نادیده می گیرد .یک سیستم کام ً ال بسته سیستمی است ک55ه هیچ ن55وع انرژی از منابع خارجی دریافت نکرده و هیچ نوع انرژی را به خارج از خود ساطع نمی کند .دیدگاه سیستم بس55ته در عمل کاربرد محدودی در مطالعه سازمان ها دارد و بیشتر به صورت ایده آل مطرح است. سیستم باز :تعامل پویای سیستم را با محیطش نشان می دهد.همه سیستم ها حتی اگر زنده نباش55ند ب55ه نح55وی ب55ا محیطشان در تعاملند. سازمان را تعریف کنید . -2 سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای ح55دود و ثغ55ور نس55بتاً مشخص55ی ب55وده و برای تحقق هدف یا اهدافی ،بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند. «به صورت آگاهانه هماهنگ شده» داللت بر مدیریت دارد. «پدیده اجتماعی» دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم در تعاملند تشکیل شده است. ویژگیهای سیستم باز را نام برده و یک ویژگی را توضیح دهید. -3 ویژگی های یک سیستم باز: آگاهی از محیط :یعنی آگاهی سیستم از روابط بین خود و محیطش است .مرزی وجود دارد ک55ه سیس55تم را -1 از محیطش جدا می کند .تغییرات محیطی کم و بیش بر سیس55تم ت55أثیر می گذارن55د و همین ط55ور تغی55یرات درون سیستم نیز محیط را متأثر می کند .بدون وجود مرزی مشخص ،سیستمی وجود نخواه55د داش55ت .م55رز ی55ا مرزه55ای سیستم اند که مشخص می کنند ،سیستم ها در چه جائی واقع شده اند و سیستم های ف55رعی از کج55ا ش55روع و ب55ه کجا ختم می شوند .مرزها می توانند فیزیکی باشند ،همچنین به صورت روانشناختی از طریق نمادهایی نظیر القاب، عناوین و لباس های همشکل و شعائر مذهبی بوجود آیند. بازخور :سیستم های باز به طور مداوم از محیط خود اطالع55ات دری55افت می کنن55د .این دری55افت اطالع55ات، -2 سیستم ها را در جهت انطباق خود با شرایط کمک نموده و آنها را در پیگیری اقدامات اصالحی انحراف5ات حاص5له از جریان از پیش تعیین شده یاری می دهد .این دریافت اطالعات محیطی را ب55ازخور می ن55امیم .یع55نی فرآین55دی ک55ه بخشی از ستاده های سازمان را به عنوان داده جدید به سازمان برگشت می دهد 5تا ستاده های حاصل از سیس55تم را اصالح کند. ویژگی دورانی :سیستم های باز چرخه ای از حوادثند .ستاده ه55ای سیس55تم امکان55اتی را ب55رای نه55اده ه55ای -3 جدیدی که چرخه سیستم را تکرار می کنند ،فراهم می سازند.اگر چرخه سیستم می خواهد ت55داوم داش55ته باش55د و حیات سازمان حفظ گردد باید درآمد دریافتی از مشتریان ش55رکت ،کف55اف پ55رداخت ب55ه س55هامداران و دس55تمزد ب55ه کارکنان و بازپرداخت وام را داشته باشد. آنتروپی منفی :اصطالح آنتروپی به گرایش سیستم به زوال (میل به فنا) یا فروپاشی اشاره دارد .یک سیستم -4 بسته چون انرژی و داده های جدیدی را از محیط 5خود دریافت نمی کند به مرور زمان به ضعف می گراید .بر عکس یک سیستم باز آنتروپی منفی دارد لذا می تواند خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند ،از م55رگ ره55ایی یابد و حتی رشدکند ،زیرا توانایی ورود انرزی بیش از آنچه را که صرف تولید ستاده هایش می کند ،داراست. وضعیت ثبات :ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی ،میزانی از ثبات در تبادل ان55رژی را م55وجب -5 شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم می گردد .اگر چه جریان مداوم و پیوسته نه55اده ه55ای جدی55د ب55ه داخل سیستم وجود دارد و جریان خروجی سیستم ن55یز ح55الت یکن55واخت را داراس55ت ولی وی55ژگی تع55ادل سیس55تم همچنان به قوت خود باقی می ماند. حرکت به سوی رشد و توسعه :ویژگی ثبات توصیفی از سیستم های ساده یا سیستم های باز اولیه است ،به -6 مرور زمان که سیستم پیچیده 5تر و به طرف خنثی سازی آنتروپی حرکت می کند ،سیستم های باز به سمت رشد و توسعه حرکت می کنند که این امر نقض ثبات سیستم محسوب نمی ش55ود .سیس55تم ه55ای ب55زرگ و پیچی55ده 5ب55رای حصول اطمینان از بقاء خود به نحوی عمل می کنند که حاشیه ایمنی بیشتر از سطح فعلی موجود را بدست آورن55د. نکته مهم در خصوص چنین ویژگی سیستم این است که سیستم اصلی مس55تقیماً در اث55ر توس55عه تغی55یر نمی کن55د، معمولترین الگوی رشد ،الگویی است که در آن فقط همان نوع چرخه یا همان نوع سیستم فرعی موجود در سیس5تم به وجود می آید و رشد می کند .کمیت سیستم تغییر می کند در حالیک5ه ممکن اس5ت کیفیت ب5دون تغی5یر ب5اقی بماند. تعادل بین فعالیت های نگهدارنده و انطباقی :سیستم های باز اغلب تطبیق دادن دو نوع فع55الیت متض55اد را -7 دنبال می کنند .فعالیت های نگهدارنده اطمینان می دهد که سیستم های فرعی گوناگون با هم در تعاملند 5و اینک55ه کل سیستم با محیطش سازگاری دارد .در حقیقت این نوع فعالیت ها از تغییرات سریع که ممکن است سیستم را از حالت تعادل خارج کند ،جلوگیری می نماید .برعکس فعالیت های انطباقی از این جهت ضروریند که سیستم بتوان55د 1 در طی زمان تغییرات در خواسته های داخلی و خارجی سیستم را ج55رح و تع55دیل کن55د .بن5ابراین هم55ان ط55ور ک55ه فعالیت های نگهدارنده ثبات و صیانت وضعیت فعلی سیستم را از طریق خرید ،تعم55یرات و نگه55داری ماش55ین آالت، استخدام و آموزش کارکنان و بکارگیری مکانیزم هایی نظیر تهیه و تدوین قوانین و مقررات حف می کنن55د ،فع55الیت های انطباقی بر تغییرات برنامه ریز شده ،تحقیقات بازار ،تولید محصول جدید و نظایر اینها متمرکزند. همپایانی :مفهوم همپایانی تصریح می کند که برای انجام یک کار راه ه5ای متع55ددی وج5ود دارد .ب5ه ط5ور -8 دقیق تر همپایانی بیان می دارد که یک سیستم می تواند از شرایط اولیه مختلف به وسیله راه های متع55دد ب55ه ی55ک هدف نهایی نائل آید .اینامر بدین معناست که یک سیستم سازمانی می توان55د ب55ا نه55اده ه55ا و فرآین55دهای پ55ردازش مختلف اهدافش را محقق 5سازد. انترپی منفی و همپایانی را شرح دهید . -4 آنتروپی منفی :اصطالح آنتروپی به گرایش سیستم به زوال (میل به فنا) یا فروپاشی اشاره دارد .یک سیس55تم بس55ته چون انرژی و داده های جدیدی را از محیط خود دریافت نمی کند به مرور زمان به ضعف می گراید .ب55ر عکس ی55ک سیستم باز آنتروپی منفی دارد لذا می تواند خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند ،از مرگ رهایی یابد و حتی رشدکند 5،زیرا توانایی ورود انرزی بیش از آنچه را که صرف تولید ستاده هایش می کند ،داراست. همپایانی :مفهوم همپایانی تصریح می کند که برای انجام یک کار راه های متعددی وجود دارد .ب55ه ط55ور دقی55ق ت55ر همپایانی بیان می دارد که یک سیستم می تواند از شرایط اولیه مختلف به وسیله راه ه55ای متع55دد ب55ه ی55ک ه55دف نهایی نائل آید .اینامر بدین معناست که یک سیستم سازمانی می تواند با نهاده ه55ا و فرآین55دهای پ55ردازش مختل55ف اهدافش را محقق 5سازد. نظریه سازمان و رفتار سازمانی را با هم مقایسه کنید. -5 رفتار سازمانی: دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته بر افراد و گروه های کوچک تأکید دارد. بر رفتار درون سازمانها ،عملکرد افراد ،کارکن55ان و متغیره55ای نگرش55ی نظ55یر به55ره وری کارکن55ان ،غیبت در ک55ار،جابجایی در کار و رضایتمندی شغلی بیشتر متمرکز است. موضوعات رفتار فردی که در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرن55د مش55تمل ب55ر :ادراک ،ارزش ه55ا ،ی55ادگیری، انگیزش و شخصیت است. موضوعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تأکی55د می ورزد عبارتن55د از :نقش ه55ا ،م55وقعیت اف55رد در س55ازمان، رهبری ،قدرت ،ارتباطات و تعارض. تئوری سازمان: دیدگاهی کالن نسبت به مسائل سازمان دارد واحد تجزیه و تحلیل آن ،سازمان یا واحدهای فرعی سازمان هستند. تئوری سازمان بر رفتار سازمان متمرکز است و تعریفی کلی از اثربخشی سازمان ارائه می دهد تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرش های آنها توجه دارد بلکه با توانایی کلی سازمان ب55رای تط55بیقخود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد. اثر بخشی را تعریف نموده و در مورد اهمیت ان توضیح دهید . -6 نوعی ارزیابی کلی که تا حد زیادی از معیارهای متع5دد به5ره می جوی5د و معم5وال از طری5ق ت5رکیب ک5ردن اس5ناد عملکرد گذشته یا به دست آوردن ارزیابی های کلی و یا از طریق قضاوت ه55ای اش55خاص بص55یر و مطل55ع نس55بت ب55ه عملکرد سازمان اندازه گیری می شود. هر رشته ای در علوم اداری به نحوی مدیران را در اثربخش ک55ردن س55ازمان هایش55ان کم55ک می کن55د .ب55رای مث55ال بازاریابی مدیران را در جهت افزایش درآمدها و سهم بازار راهنمایی می کند .مفاهیم رشته مالی مدیران را در بهین55ه سازی وجوه سرمایه گذاری در سازمان یاری می دهد ،مفاهیم 5مدیریت تولی55د و عملی55ات رهنموده55ایی را در زمین55ه طراحی کارآمد فرآیند تولید ارائه می کند .اصول حسابداری مدیران را به اطالعاتی که می توان55د کیفیت تص55میمات اتخاذ شده توسط آنان را افزایش دهد ،مجهز می کند. منظور از رویکرد نیل به هدف چیست ومسائل و مشکالت آن را شرح دهید. -7 رویکرد نیل به هدف :اثربخشی سازمان برحسب میزان تحقق اهداف آن ،نه وسایل یا امکانات (فرآیند) به کار گرفت55ه شده برای دستیابی به اهداف سنجیده شود. مسائل و مشکالت رویکرد نیل به هدف: رویکرد نیل به هدف مسائل و مشکالتی دارد که استفاده وسیع از آن را به عن55وان ی55ک معی55ار اثربخش55ی ب55ا ش55ک و تردید مواجه کرده است. مسائل و مشکالت مربوط به مفررضات تنها یکی از مواردی است که به طور کلی در مورد اه55داف بی55ان گردی55د .ام55ا وقتی شما رویکرد نیل به هدف را عملی ساخته ،مجبور به پاسخگویی به سئواالتی از این قبیل می باشید که اه55داف مربوط به چه کسانی است؟ آیا اهداف مدیریت عالی مد نظرند؟ اگر چنین است چه کسانی را شامل می ش5ود و چ5ه 2 کسانی را در بر نمی گیرد؟ آنچه راکه یک سازمان رسماً به عنوان اهداف خود معین می کند همیش55ه اه55داف واقعی سازمان را منعکس نمی کند .غالباً اهداف کوتاه مدت یک سازمان با اهداف بلندمدت آن متفاوتند .واقعیت این اس55ت که سازمان ها اهدافی چندگانه را دنبال می کنند که این چندگانگی اهداف ،خود مش55کل آف55رین اس55ت .و اینک55ه در خیلی از سازمان ها اهداف ،رفتار سازمان ها را جهت نمی دهند .این ادعا که توافق در مورد هدف باید قبل از عم55ل صورت گیرد ،این واقعیت را نادیده می گیرد که بدون وجود یک نتیجه ملموس و محسوس نمی توان توافقی حاصل کرد .در برخی حاالت مدیران پس از اجرای یک برنامه ،اهداف آن را تنظیم و ارائ5ه می کنن5د و در چ5نین ش5رایطی هدف قبل از آنکه راهنمای عمل آینده باشد ،نتیجه حاصل از عملیات گذشته را توجیه می کند. رویکرد سیستمی چیست و پیش فرض Fهای آن را توضیح دهید. -8 رویکرد سیستمی چنین استدالل می کند که تعریف اثربخشی فق55ط در ق55الب نی55ل ب55ه ه55دف ص55رفاً ی55ک جنب55ه از اثربخشی را می سنجد .سازمان باید بر اساس توانایی اش در جذب و پردازش داده ها و همچنین تعداد کان55ال ه55ای بدست آوردن داده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد .در رویکرد سیس55تمی اه55داف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچیده به عنوان یک ج55زء م55ورد توجه قرار می گیرند .مدل های سیستمی بر معیارهایی که بقاء بلندمدت سازمان را افزایش خواهن55د داد تأکی55د می ورزند .بنابراین رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند. پیش فرض های رویکرد سیستمی: رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتب55ط بهم هستند .اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند ،اثر عملکرد ضعیف آن بر عملکرد کل سیس55تم م55ؤثر واق55ع می شود .اثربخشی مستلزم آگاهی و تعامالت مؤثر با عوامل محیطی 5است .بقاء سازمان مستلزم ذخیره مداوم منابع مورد نیاز است مسائل و مشکالت رویکرد ذینفعان استراتژیک را توضیح دهید. -9 وظیفه تعیین ذینفع های استراتژیک در یک محیط خیلی بزرگ در سخن ساده به نظر می آی55د ،ولی تحق55ق آن در عمل دشوار است .زیرا محیط به شدت در حال تغییر است و آنچه دی55روز ب55رای س55ازمان حی55اتی و مهم ب55وده اس55ت ممکن است امروز از اهمیت چندانی برخوردار نباشد .حتی اگ55ر هم بت55وان عوام55ل ذینف55ع را ب55ا ف55رض ث55ابت ب55ودن تعدادشان تعیین نمود اما سئوال این است ک55ه چ55ه چ55یزی این عوام55ل را نس55بت ب55ه دیگ55ر ع55واملی ک55ه از اهیمت استراتژیک برخوردارند متمایز می سازد؟ چگونه این دو مجموعه را از هم تفکیک می کنید؟ و آیا منافع ه55ر عض55وی از ائتالف حاکم آنچه را که او آن را عاملی استراتژیک درک می کند تحت تأثیر قرار نخواهد داد؟ بنابراین مش55کل در پی بردن صحیح به انتظارات ذینفعان 5استراتژیک است. رویکرد ارزشهای رقابتی را شرح دهید و مسائل و مشکالت مربوط به آنرا بیان کنید. -10 این رویکرد با چهارچوب منسجمی به منظور شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخش55ی و س55پس تع55یین اینکه چگونه این متغیر ها بهم مربوط می شوند ارزشمند است .موضوع اصلی مورد تاکید رویک55رد ارزش55های رق55ابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائ55ل ب55وده و م55ورد اس55تفاده ق55رار می دهید (مثل سهم بازار سود )...متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را در نظر دارید. رویکرد ارزشهای رقابتی رویکرد ذینفع های استراتژیک را شامل شده ولی برای رفع مشکالت آن اقدامی نمی کند. رویکرد ارزشهای رقابتی در تعیین معیارهایی که ذینفع ها تاکید دارد ناتوان است ابعاد تشکیل دهنده ساختار سازمان را نام برده و توضیح دهید. -11 پیچیدگی5؛ حدود تفکیک درون 5سازمان را نشان می دهد .همچنین میزان تخصص گرائی ،تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند .و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده ش55ده اند را نیز تصریح می کند .البته پیچیدگی 5یک اصطالح نسبی است. رسمیت؛ حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکناش به قوانین و مقررات و رویه ها متکی است ،رس55میت نام دارد. تمرکز ؛ به جاییکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است ،اشاره دارد .نقطه مقابل تصمیم گیری متمرکز ،تصمیم گیری به صورت عدم تمرکز است .در این حالت اختیار تصمیم گیری به صورت نا متمرکز است .در این حالت اختیار تصمیم گیری در بین سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی پراکنده شده است .معموالً تمرکز و ع55دم تمرک55ز را روی یک پیوستار نشان می دهند که یک سر آن تمرکز و سر دیگر آن عدم تمرک55ز ق55رار دارد .از این رو جایگ55اه س55ازمان روی این پیوستار یکی از عوامل اصلی تعیین کننده نوع ساختار سازمانی است پیچیدگی چیست و انواع آن را توضیح دهید . -12 پیچیدگی 5به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند. تفکیک افقی ،میزان یا حد تفکیک افقی بین واحدها را نشان می دهد .ب55ه م55یزان تفکی55ک بین واح55دهای س55ازمانی براساس موقعیت اعضای سازمان ،ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیالت و آموزش هایی که فراگرفته ان55د اش55اره می نماید .مهمترین شاهدی که داللت بر تفکیک افقی درون سازمان دارد ،تخصص گرائی و بخش بندی درونی س55ازمان است 3 تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب س55ازمانی نظ55ر دارد .ب55ا اف55زایش س55طوح سلس55له م55راتب س55ازمانی، تفکیکعمودی سازمان افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها و امکان55ات و نیروه55ای انس55انی از لح55اظ جغرافی55ایی اشاره داردیک سازمان می تواند فعالیت های خود را با میزان یکسانی برخورداری از تفکی55ک افقی و سلس55له م55راتب سازمانی در چندین مکان به انجام برساند .اما با این وجود مکان های چندگان55ه پیچی55دگی س55ازمانی را اف55زایش می دهند .بنابراین تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی میزان پراکندگی ادارات ،کارخانجات و اف55راد س55ازمان ب55ر اس55اس مناطق جغرافیایی را نشان می دهد .تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می تواند به عن55وان اندیش55ه ای ب55ه منظ55ور گسترش ابعاد تفکیک عمودی و افقی به حساب آیدیعنی ممکن است وظایف مراکز قدرت ،از لحاظ جغرافیایی از هم مجزا باشند .این جدائی یا پراکندگی هم تعداد مکان های مختلف و هم مسافت بین آنها را در بر می گیرد. حیطه کنترل و نظارت را توضیح دهید. -13 حطیه کنترل :تعداد زیردستانی را که یک مدیر می تواند به طور اثربخش آنها را هدایت نموده و جهت ده55د ،نش55ان میدهد .اگر این حیطه وسیع باشد ،تعداد زیردستانی که باید به مدیر گزارش دهند ،زی5اد می ش5ود .اگ5ر این حیط5ه محدود باشد ،مدیر تعداد کمی زیردست خواهد داشت .در صورت یکسان بودن سایر شرایط هر چ55ه حیط55ه کن55ترل کوچکتر شود ساختار سازمان بلندتر می شود. رسمیت را تعریف کرده و منظور از رسمیت باال و رسمیت کم چیست. -14 رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند ،اشاره می کند. اگر شغلی از میزان رسمیت باالیی برخوردار باشد ،متصدی آن برای انجام دادن فعالیت های مرب55وط ب55ه آن ش55غل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار می باشد .در چ55نین ح55التی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی بکار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شده ای گردد .از این رو وقتی رسمیت باالست ،شرح شغل های مش55خص ،ق55وانین و مق55ررات زی55اد و دس55تورالعمل ه55ای روشن در خصوص فرآیند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد .در چنین موقعی55تی اف55راد در مشاغل خود در بکارگیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیش55تری برخوردارن55د .همچ55نین رس55میت ن55وعی معی55ار استاندارد کردن است .یعنی استاندارد کردن نه تنها موجب می شود شقوق رفتاری را که کارکنان از خود نش55ان می دهند حذف گردد بلکه ضرورت در نظر گرفتن شقوق رفتاری به وسیله آنان در مشاغلشان را از میان بر می دارد. تفکیک جغرافیایی را توضیح دهید. -15 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها و امکان55ات و نیروه55ای انس55انی از لح55اظ جغرافی55ایی اشاره داردیک سازمان می تواند فعالیت های خود را با میزان یکسانی برخورداری از تفکی55ک افقی و سلس55له م55راتب سازمانی در چندین مکان به انجام برساند .اما با این وجود مکان های چندگان55ه پیچی55دگی س55ازمانی را اف55زایش می دهند .بنابراین تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی میزان پراکندگی ادارات ،کارخانجات و اف55راد س55ازمان ب55ر اس55اس مناطق جغرافیایی را نشان می دهد .تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی می تواند به عن55وان اندیش55ه ای ب55ه منظ55ور گسترش ابعاد تفکیک عمودی و افقی به حساب آیدیعنی ممکن است وظایف مراکز قدرت ،از لحاظ جغرافیایی از هم مجزا باشند .این جدائی یا پراکندگی هم تعداد مکان های مختلف و هم مسافت بین آنها را در بر می گیرد. فنون رسمی سازی را نام برده و یکی را توضیح دهید. -16 مدیران فنونی در اختیار دارند که به کمک آن می توانند رفتار کارکنان خود را استاندارد کنند که عبارتند از: گزینش :سازمانها کارکنان را به صورت تصادفی انتخاب نمی کنند .متقاضیان شغل با یک سلسله معیارهای -1 طراحی شده به منظور تمیز دادن کارکنانی که می توانند در شغل خود موف55ق باش55ند و آنه55ایی ک55ه نمی توانن55د در فعالیت های شغلی خود موفق گردند محک زده می شوند .این معیارهای عبارتند از :پر ک55ردن ف5رم تقاض5ای ش5غل، آموزن های استخدامی ،مصاحبه ،بررسی پیشینه ها .متقاضیان در هر کدام از این مراحل ممکن است پذیرفته ش55ده یا رد شوند .یک فرآیند گزینش اثربخش به منظور تعیین تناسب متقاضیان شغل با سازمان طراحی می ش55ود .از این جهت کارکنان 5خوب کسانی هستند که کار خود را به نحوی رضایت بخش انجام داده و همچنین شخص5یت ،ع55ادات کاری و نگرش های آنها با آنچه که مطلوب سازمان است تناسب داشته است .اگر فرآیند گزینش موارد دیگ55ری ن55یز در بر داشته باشد به خاطر این است که از ورود افرادی که متناسب با سازمان نیستند ممانعت به عم55ل آورد .یع55نی افرادی که هنجارهای سازمان را قبول ندارند ،وارد سازمان نشوند .گزینش کارکن55ان حرف55ه ای نس55بت ب55ه کارکن55ان غیرمتخصص با سهولت بیشتری صورت می گیرد ،زیرا حرفه ای بودن نیاز به تعیین عدم تناسب آنه55ا ب55ا س55ازمان را کاهش می دهد. الزامات نقش :افراد نقش هایی را درون سازمان ایفا می کنند هر شغل با توج55ه ب55ه انتظ55اراتی ک55ه از ان می -2 رود ،انجام می شود .برای نمونه تجزیه و تحلیل شغل ،مش55اغلی ک55ه در س55ازمان بای55د انج55ام گ55یرد معین س55اخته و رفتارهایی که ضرورت دارد ،کارکنان در این مشاغل از خود بروز دهند تعیین می کند .این تجزیه و تحلیل اطالعاتی را برای تدوین شرح شغل فراهم می کنداینکه سازمان ها مشاغل خود را مشخص کرده و سپس رفتارهای متناس55ب آن را نیز تعیین می کنند ،داللت بر این دارد که انتظارات نقش در تنظیم رفتار متناسب با نقش ش55غلی ،ب55ه عن55وان 4 یک عامل اصلی و مهم مد نظر است .با توجه به میزان مشخص بودن یا نبودن دقیق انتظارات هر شغل ،س55ازمان ه55ا به همان نسبت از رسمیت کم یا زیاد برخوردار می شوند قوانین ،رویه ها ،خط مشی ها :قوانین بیانیه هایی واضح و روشن هس55تند ک55ه ب55ه کارکن55ان می گوی55د چ55ه -3 چیزی یا چه کاری را انجام داده و چه کاری را انجام ندهند .قوانین مجالی به قضاوت و نظ55رات کارکن55ان نمی ده55د. قوانین الگوهای رفتاری ویژه و معین مورد نیاز را تبیین می کنند .رویه ها یک سلسله گام های مت55والی مرتب55ط بهم اند که کارکنان به منظور تحقق وظایف شغلی خود از آنها تبعیت می کنند .رویه ها به منظور اطمینان از اس55تاندارد بودن فرآیندهای کار تدوین شده اند یک نهاده معین از یک مسیر مشخص می گذرد و ستاده معی55نی در روز تولی55د می کند .خط مشی ها خطوط راهنمایی هستند که تصمیمات اتخاذ شده به وسیله کارکن55ان را مح55دود می س55ازند. خط مشی ها نسبت به قوانین فرصت و مجال بیشتری به کارکنان در موقع تبعیت از آنها می دهند .خط مشی ها به جای اینکه یک رفتار ویژه را تعیین کنند ،به کارکنان اجازه می دهند که رأی و نظر خود را بکار برده اما یک سلسله محدودیت 5هایی را باید در نظر داشته باشند .رأی و نظر کارکنان در قالب اصطالحات قضاوتی (بهترین ،رضایتبخش، رقابتی) بیان شده که کارکنان مجازند آنها را تعبیر و تفسیر نمایند .خط مشی ها برای اینکه رأی و نظر کارکن55ان را کنترل و نظارت نمایند الزم نیست مکتوب باشند .کارکنان خط مشی های تحمیل شده ب55ر س55ازمان ه55ا را ص55رفاً از طریق مشاهده اعمال اعضا سازمان که در اطراف آنها مشغول کارند ،درک می کنند. آموزش :بسیاری از سازمان ها برای کارکنان خود دوره های آموزشی تدارک می بینند ،این گون55ه آموزش55ها -4 شامل :آموزش های متنوع ضمن خدمت با استفاده از روش های مختلف استاد و شاگردی به منظور اف55زایش دانش، مهارت و نگرش های شغلی افراد می باشد .همچنین آموزش های خ5ارج از ش5غل از قبی5ل :ش5رکت در کالس ه5ای درس به صورت رسمی ،نمایش فیلم یا اجرای نمایش ،تمرینات ش55بیه س55ازی و دیگ55ر آم5وزش ه55ای رس55می م5ورد استفاده قرار می گیرند. شعائر :شعائر سازمانی به عنوان یک فن رسمی سازی به وسیله کسانی که تأثیری ق5وی و ناف5ذ ب5ر س5ازمان -5 دارند مورد استفاده واقع می شوند .شعائر به مراسم و آداب و قواعدی اطالق می شود که در سازمان نه55ادی ش55ده و تبعیت آنها از سوی مدیران و کارکنان نوعی ارزش به شمار می آید .سازمان ها با بهره گیری از وج55ود م55دیرانی ک55ه وفاداری و وابستگی خود به سازمان و ایدئولوژی آن را اثبات کرده اند ،می توانند از این فن برای رسمی سازی برخی ضوابط و مقررات استفاده کنند .مدیران در این نقش به مراد و مرشدکارکنان 5تبدیل می شوند. رابطه بین رسمیت و پیچیدگی را توضیح دهید. -17 مدارک و شواهد قابل توجهی وجود دارد که رابطه ای قوی بین تخصصی شدن و استاندارد کردن و رسمیت را نشان می دهد .در جاهایی که کارکنان 5وظایف دقیق ،تخصصی شده ،تکراری و محدود انج55ام می دهن55د روال ک55اری آنه55ا گرایش به استاندارد شدن داشته و قوانین و مقررات متع55ددی ب55ر رفت55ار آنه55ا حکمفرماس55ت .از ط55رف دیگ55ر م55وارد متعددی وجود دارند که پیچیدگی زیاد با میزان رسمیت کم پیوند خورده است .یافت55ه ه55ای تحقیق55اتی ب55اال ب55ا هم تناقضی ندارند .یافته ها تفاوت بین تخصصی شدن اجتماعی و وظیفه ای و اینکه این دو نوع تخصصی شدن تأثیرات متفاوتی بر نیاز به رسمیت دارند را تصدیق می کنند رابطه بین تصمیم گیری و تمرکز؟ -18 تمرکز به میزان تصمیم گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده اش55اره دارد ت55راکم ق55درت در ی55ک نقط55ه داللت بر تمرکز داشته و عدم تراکم یا تراکم کم نشانه عدم تمرکز است. رابطه بین رسمیت و تمرکز را توضیح دهید . -19 تمرکز و رسمیت :رابطه تمرکز و رسمی بودن به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی 5روشن و واضح ب55ود ،مبهم و نامعلوم است .به عبارتی رسمیت زیاد می تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیرمتمرکز مرتبط شود. تمرکز و عدم تمرکز را تعریف کنید . -20 تمرکز به میزانی که تصمیم گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده اشاره دارد .تراکم قدرت در یک نقطه داللتبر تمرکز داشته و عدم تراکم یا تراکم کم نشانه عدم تمرکز است .باید اذعان داشت که ع55دم تمرک55ز داللت ب55ر تفکیک سازمان براساس مناطق جغرافیایی ندارد .تمرکز به مسئله میزان پراکندگی اختیارات تصمیم گ55یری ب55ر می گردد نه تفکیک جغرافیایی سازمان. تمرکز در یک نقطه واحد به چه معناست توضیح دهید. -21 ممکن است تمرکز در یک نقطه واحد قلمداد کرده و موافق این موضوع باشید ولی روشن نیست که این نقطه واقع55ا در کجای سازمان واقع است .ایا این نقطه واحد یک فرسد است یا یک واحد یا این که به س5طحی از س5ازمان اش5اره دارد؟ خیلی از افراد تمرکز را به معنای اتخاذ تصمیمات در باالی هرم سازمانی می دانند اما اگر این نقطه یک م55دیر باشد که در سطح پایین سازمان قرار دارد ،به نظر صحیح نمی آید. ارتباط بین تمرکز ،پیچیدگی و رسمیت را توضیح دهید. -22 تمرکز و پیچیدگی :مدارک و شواهد داللت بر یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچیدگی 5دارد .یعنی عدم تمرک55ز ب55ا پیچیدگی 5سطح باال مرتبط است. 5 تمرکز و رسمیت :رابطه تمرکز و رسمی بودن به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی 5روشن و واضح ب55ود ،مبهم و نامعلوم است .به عبارتی رسمیت زیاد می تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیرمتمرکز مرتبط شود. ارتباط پیچیدگی و تمرکز را توضیح دهید. -23 رابطه معکوس بین تمرکز و پیچیدگی وجود دارد عدم تمرکز با پیچی55دگی س55طح ب5اال مرتب55ط میش55ود ب55رای مث55ال افزایش در تعداد متخصصان حرفه ای به معنای افزایش در تخصص و توانایی مورد نیاز برای ا خذ تصمیمات اس55ت و کارکنانی که آموزشهای حرفه ای بیشتری گذرانده اند باید در تصمیم گیریهای بیشتری مشارکت داده شوند محیط را تعریف کرده و تفاوت میان محیط عمومی و محیط اختصاصFFی یFFک سFFازمان را شFFرح -24 دهید. عوامل خارج از سازمان محیط تعریف شده است .برای نمونه یکی از تعاریف عمومی ،محیط را به عن55وان ترکی55بی از مؤسسات یا نیروهایی که بر عملکرد سازمان تأثیر گذاشته و سازمان کنترل کمی بر آنها دارد و یا اینکه اص ً ال کنترلی بر آنها ندارد تعریف کرده است .صاحبنظر دیگری مطرح نموده که تعریف محیط 5یک سازمان ب55ه نظ55ر بس55یار س55اده است .وی بیان داشته :عالم را در نظر گرفته و زیرمجموعه ای که سازمان را نشان می دهد ،از آن ج5دا کنی55د ،آنچ55ه باقی می ماند ،محیط است. محیط عمومی همه چیز را در بر می گیرد ،نظیر :عوامل اقتصادی ،شرایط سیاسی ،محیط اجتماعی ،ساختار حقوقی، وضعیت زیست بومی و شرایط فرهنگی .محیطی 5عمومی همه شرایطی را که بر سازمان تأثیراتی داشته ولی وابستگی آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نیست ،در بر می گیرد. محیط اختصاصی بخشی از محیط سازمان بوده که به طور مستقیم با سازمان در تحقق اهدافش ،مرتب55ط می ش55ود. در هر زمان معین ،محیط 5اختصاصی بخشی از محیط سازمان بوده که مدیریت با آن مواج55ه خواه55د ش55د ،زی55را این بخش از محیط عوامل مؤثر مهمی در بر دارد که می توانند تأثیراتی منفی یا مثبت بر اثربخش55ی س55ازمان ب55ر ج55ای گذارند .محیط اختصاصی هر سازمان منحصر به ف55رد ب55وده و ب55ا تغی55یر ش55رایط ،تغی55یر می کن55د .این محی55ط نوع5اً: مشتریان ،عرضه کنندگان ،رقبا ،نهادهای قانون گذاری ،اتحادیه های کارگری ،مؤسسات تجاری و گروه های عمومی فشار را در بر خواهد داشت. ساختار زیستی و ساختار ماشینی را با هم مقایسه کنید. -25 ساختارهای ماشینی به وسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی 5و رسمیت زیاد و تمرکز گرایی شناخته می شوند .چ55نین ساختارهایی مناسب وظایف و فعالیتهای ترکاری بودند وتا حد زیادی با رفتارهای برنامه ریزی شده متکی ب5وده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده نستبان کند عمل می کردند. ساختارهای زیستی (ارگانیگ) نسبتا منعطف و انطباق پذیر بوده و تاکیدبر روابط موازی به جای عم55ودی داش55تند و نفوذ در آنها براساس مهارت و دانش صورت می گرفت .به جای اینکه بر مبنای اختی55ارات ناش55ی از پس55ت س55ازمانی باشد و مسولیت های به جای اینکه صرفا براساس شرح شغل باشد به صورت انعطاف پذیر تعریف شده و تاکی55د روی مبمادله اطالعات بوده به جای اینکه بر صدور دستورات باشد. منظور از تغیر محیطی و پیچیدگی محیطی چیست شرح دهید. -26 تغیر محیطی دامنه از ایستایی (جایی که تغییر محیطی خیلی کم است) تا پویا (تغییرات محیطی شدید است) را در برمی گیرد .هرچه محیط پویاتر باشد مدیریت برای پیش بینی احتماالت مرتبط ب55ا راهکاره55ای تص55میمات مختلفی که قصد انجامشان را دارد ،با مشکالت بیشتری روبروست. پیچیدگی 5محیطی به تعداد عناصر خارجی که می توانند عملی55ات س55ازمان را تحت ت55اثیر ق55رار داده ب55ر می گ55ردد. موقعی که محیط 5پیچیده نیست عناصر اندکی در محیط وجود دارن55د ک55ه م55دریت مل55زم ب55ه نظ55ارت آنهاس55ت و در چنینی حالتی عناصر محیطی 5نسبت به هم متجانسند. رابطه بین محیط و پیچیدگی را توضیح دهید . -27 پیچیدگی 5و عدم اطمینان محیطی 5رابطه معکوس با هم دارند .دوایری از سازمان که وابس55تگی بیش55تری ب55ه محی5ط5 داشته به طور نسبی از لحاظ پیچیدگی 5درکمترین حد قرار دارن55د .س55ازمانهایی ک55ه وابس55تگی بیش55تری ب55ه عوام55ل محیطی خصوصی خود دارند از سلسله مراتب افقی کمتری برخوردارند .فعالیتهایی که در بخش55های م55رزی س55ازمان انجام می گیرد ودر نتیجه بیشترین تعامل را با محیط 5دارند ،از کمترین پیچیدگی 5برخوردارند. رابطه بین محیط و تمرکز را شرح دهید. -28 هرچه محیط از پیچیدگی بیشتری برخودار باشد ساختارها بیشتر حالت عدم تمرکز به خود می گیرند .ب55دون توج5ه به بعد ایستا و پویایی محیطی ،اگر عوامل و عناصر متعدد نامشابه در محیط وجود داشته باشند س55ازمان میتوان55د از طریق عدم تمرکز به نحوی مناسب تر و بهتر با عدم اطمینان های محیطی برخورد کند. منظور از اندازه سازمان چیست شرح دهید. -29 تعداد کل کارکنان سازمان را اندازه سازمان گویند .چون افراد و تعامالت آنهاست که باید ساختار بندی شود بنابراین تعداد کل کارکنان است که دقیقا به ساختار سازمانی مربوط می شود نه هر نوع معیار دیگری. در چه نقطه ای از رشد سازمانی افزایش اندازه سازمان به طور نسFبی اثFر کمFتری بFر سFاختار -30 سازمان دارد. 6 صفحه 139 رابطه بین اندازه و پیچیدگی سازمان را بیان کنید. -31 اثر اندازه سازمان بر پیچیدگی آن دارای یک نرخ کاهنده است .در سازمانهای دولتی ان55دازه ،پیچی55دگی 5س55ازمانی را متاثر می سازد ولی با نرخی کاهنده .این موضوع در موسسات تج55اری م55ورد تردی55د اس55ت .رابط55ه ان55دازه و س55اختار دورانی است .اندازه سازمان تفکیک درون سازمان را موجب شده وافزایش تفکیک افزایش اندازه را در پی دارد. چه رابطه ای بین اندازه و رسمیت وجود دارد. -32 اندازه سازمان میزان رسمی بودن سازمان را متاثر می سازد .رابطه بین اندازه و رسمیت باال ،مثبت و از نظ55ر آم55اری معنی دار است .و این رابطه یک رابطه منطقی است. مالکیت چگونه ارتباط اندازه و ساختار سازمانی را تعدیل می کند. -33 اندازه سازمان ،ساختار سازماني را فقط در سازمانهايي كه مديران حرفFFه اي عهFFده دار مFFديريت آنهFFا هستند و نه سازمانهايي كه به وسيله مدير-مالك اداره مي شوند ،تحت تاثير قرار مي دهد . چه موقع اندازه سازمان بیشترین اثر را روی ساختار سازمان دارد. -34 سازمانی با 500نفر کارمند سازمان کوچک و بیشتر از آن بعنوان سازمانی بزرگ مطرح می شود هر چه س55ازمان و تعداد کارمندان بیشتر باشد تاثیر آن بر ساختار سازمان کمتر خواهد بود و هرچه سازمان کوچکتر باشد تاثیر آن ب55ر ساختار سازمان بیشتر خواهد بود. نسبت کارکنان اداری را تعریف کرده و منظور از صرفه جوی ناشی از مقیاس چیست. -35 بعضی نسبت بین مدیران و کارکنان را نسبت اعضای اداری گفته اند افراد دیگری نسبت مدیران ص55فی و س55تادهای پیشتبانی برای پرسنل عملیاتی و تولید را نسبت اعضای ادرای تعریف کرده ان55د .اگ55ر چ55ه تواف55ق کلی روی تعری55ف نسبت اعضای ادرای وجود ندارد ولی ما تعریف دوم را به عنوان نسبت اعضای اداری می پذیریم (نسبت س55تادی ه55ا به صفی ها( فرضیه پارکینسون اساساً اظهار می دارد که یک همبستگی مثبتی می تواند بین اندازه و نسبت اعضای اداری وج55ود داشته باشد .به موازات افزایش در اندازه سازمان اندازه نسبی اعضا اداری به طور نامناسب افزایش می یابد .همچنین داده های تجربی وسیعی وجود دارند دال بر اینکه به موازات افزایش اندازه سازمان نسبت اعضا اداری آن کاهش می یابد و این نتیجه از صرفه جویی های ناشی از مقیاس نشأت می گیرد .همچنین مدارکی وجود دارند مبنی بر اینک55ه روابط بین اندازه سازمان و نسبت اعضای ادرای خطی نیست .این رابطه غیرخطی بودن در مورد نسبت اعضای ادرای سازمان های کوچک و بزرگ نسبت به سازمان های متوسط بیشتر صادق است .در چند بررسی محققان دریافته اند که فرآیند افول در سازمان ها تأثیر معکوس روی نسبت اعضای اداری ندارد ولی وقتی سازمان رشد می کند ،نسبت اعضای اداری آن تمایل به افزایش دارد ،لذا در هنگام پیش55رفت و رش55د س55ازمان نس55بت اعض55ای اداری گ55رایش ی55ه افزایش دارند اما به هنگام افول گرایش به کاهش به آن شدت نیست و مدیریت اکراه دارد که از نیروهای اداری خود بکاه555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555د. ائتالف :بین سال های 1980و نیمه 1985شرکت های زیادی روی به ادغام آوردند .چ55نین ادغ55ام ه55ایی از طری55ق کاهش پرسنل اداری اضافی و فراهم آوردن فرصت بهره گیری از تخصص های ف55نی و م55دیریتی دیگ55ر ش55رکت ه55ا، صرفه جویی ناشی از مقیاس را بوجود می آورند .اما ساده اندیشی است که این واقعیت را نادیده بگیریم که خیلی از ادغام ها از طریق کاهش رقابت و ابستگی بین سازمانی عدم اطمینان محیطی را کاهش می دهند .موقعی ک55ه ی55ک سازمان با یک یا چند سازمان به هدف اقدام مشترک روی به ادغام می آورد این امر ائتالف نامیده می ش55ود .ادغ55ام ها نمونه ای از آن هستند .بنابراین سرمایه گذاری های مش5ترک و توافقه5ای همک5اری ب5رای قیمت ه5ای ث5ابت ی5ا بازارهای مشخص نمونه هایی دیگر از آن می باشند .ادغام ها و سرمایه گذاری های مشترک ابزاره55ای ق55انونی ب55رای سازمان ها در جهت مدیریت محیط 5خود هستند. چه مسائلی از تئوری سازمان برای مدیران سازمانهای کوچک اهمیت دارد. -36 کنترل -مسئولیت پذیری -کارآیی – وابستگی محیطی چه انتقادی بر تعیین کننده بودن اندازه سازمان وارد شده است؟ -37 .1اندازه سازمان تاثیر معناداری بر تفکیک عمودی سازمان دارد .2اثر اندازه بر میزان پراکندگی جغرافیایی سازمان روشن نیست .3افزایش در میزان رسمی سازی سازمان دقیقا در اثر افزایش در اندازه سازمان ظاهر می گردد .4افزایش در اندازه سازمان منجر به عدم تمرکز می گردد چه عواملی در سازمان نسبت اعضای اداری تحت تاثیر قرار می دهد. -38 فرضیه پارکینسون اساساً اظهار می دارد که یک همبستگی مثبتی می تواند بین اندازه و نسبت اعضای اداری وج55ود داشته باشد .به موازات افزایش در اندازه سازمان اندازه نسبی اعضا اداری به طور نامناسب افزایش می یابد .همچنین داده های تجربی وسیعی وجود دارند دال بر اینکه به موازات افزایش اندازه سازمان نسبت اعضا اداری آن کاهش می یابد و این نتیجه از صرفه جویی های ناشی از مقیاس نشأت می گیرد .همچنین مدارکی وجود دارند مبنی بر اینک55ه روابط بین اندازه سازمان و نسبت اعضای ادرای خطی نیست .این رابطه غیرخطی بودن در مورد نسبت اعضای ادرای 7 سازمان های کوچک و بزرگ نسبت به سازمان های متوسط بیشتر صادق است .در چند بررسی محققان دریافته اند که فرآیند افول در سازمان ها تأثیر معکوس روی نسبت اعضای اداری ندارد ولی وقتی سازمان رشد می کند ،نسبت اعضای اداری آن تمایل به افزایش دارد ،لذا در هنگام پیش55رفت و رش55د س55ازمان نس55بت اعض55ای اداری گ55رایش ی55ه افزایش دارند اما به هنگام افول گرایش به کاهش به آن شدت نیست و مدیریت اکراه دارد که از نیروهای اداری خود بکاهد. استراتژی راتعریف کنید . -39 استراتژی می تواند به عنوان فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت ،اتخاذ ش55یوه ک55ار و تخص55یص من55ابع الزم ب55رای تحقق این اهداف ،تعریف شود .اتخاذ تصمیمات راجع به توسعه فعالیت های برپایی کارخانجات و ادارات در من55اطق مختلف ،ورود به فعالیت های اقتصادی جدید ،ایجاد تنوع در خطوط تولید مستلزم تعیین اه55داف بنی55ادی جدی55دی است .راهکارهای جدید باید ابداع شوند و منابع الزم برای تحقق اهداف تخصیص داده شوند و همچنین برای تحق55ق اهداف ،حفظ و گسترش فعالیت های شرکت در حوزه های کاری جدی55د در پاس55خ ب55ه تقاض55اهای متغ55یر ،تغی55یرات منابع ،نوسانات شرایط اقتصادی ،پیشرفته ای فنی و فعالیت رقبا باید تخصیص مجدد صورت پذیرد. انواع چهار گانه سازمانهای استراتژیک را نامبرده و به اختصار شرح دهید. -40 سازمان های تدافعی با تولید تعداد محدودی از محصوالت برای بخش کوچکی از کل بازار ب55القوه ،ثب55ات را جس55تجو می کنند .در این جایگاه و قلمرو محدود 5برای ممانعت از ورود رقبا به حوزه کاریشان بشدت ایستادگی می کنن55د(ب55ا تولید محصوالت با کیفیت باال و قیمت گذاری رقابتی) .تدافعی ها تمایل دارند پیش55رفت و رون55دهای خ55ارج از قل55رو خود را نادیده انگارند .در عوض رشد را از طریق نفوذ در بازار و در برخی م55وارد ،بهب55ود در کااله55ای تولی55دی خ55ود تحقق می بخشند .کنکاش محیطی برای جستجوی فرصت های کاری جدید صورت نگرفته و اگر هم ص55ورت گ55یرد به صورت محدود بوده اما در خصوص هزینه ها و دیگر مسائل مربوط به کارایی ،برنامه ریزی دقیقی انجام می دهند. آینده نگران تقریباً قطب مخالف تدافعی ها هستند .توانایی آنها در یافتن و بهره جستن از فرص55ت ه55ای بازاری55ابی و تولید محصوالت جدید نهفته است .در این گونه س55ازمان ه55ا ممکن اس55ت ن55وآوری نس55بت ب55ه س55ودآوری از اهمیت زیادتری برخوردار باشد .موفقیت آینده نگران متکی بر ایجاد و تولید محصوالت جدید و حفظ ظرفیت سازمان ب55رای بررسی دامنه وسیعی از شرایط ،روندها و حوادث طبیعی است .از این رو آین55ده نگ55ران در خص55وص ن55یروی انس55انی محیط سازمان را از جهت یافتن فرصت های بالقوه مورد کنکاش قرار داده و در این زمینه سرمایه گ55ذاری زی55اد می کنند .چون انعطاف پذیری برای آنها مهم می باشد ،لذا ساختار سازمانی آنان منعطف خواهد بود .این س55اختار متکی بر تکنولوژی های چندگانه ای است که از یکنواختی و ح5الت مک55انیزه کمی برخ5وردار ب5وده اس55ت .در این س55اختار واحدهای غیرمتمرکز متعددی وجود خواهد داشت ،ساختار از رسمیت کمی برخوردار بوده و کنترل به ص55ورت غ55یر متمرکز انجام شده و ارتباطات مورب به اندازه ارتباطات عمودی وجود خواهد داشت ،به طور خالص55ه ش55رکت ه55ای آینده نگر اثربخش اند زیرا می توانند نسبت به خواسته های دنیای اتی خود واکنش نشان دهند .اگر دنیای آتی مثل دنیای امروز باشد ،شرکت های آینده نگر به علت کارایی واقعی نمی توانند سودآوری خود را حداکثر نمایند زیرا این شرکت ها پیوسته در جستجوی فرصت های جدید هستند. سازمان های تحلیلگر در تالش اند تا پی ببرند که کدام یک از دو نوع وضعیت ذکر شده بهتر است تا در آن س55رمایه گذاری کنند .آنها در جستجوی حداقل کردن ریسک و حداکثر نمودن سودند .استراتژی آنها این است که ب55ه ط55رف محصوالت یا بازارهای جدیدی بروند که دوام و پایداری آنها به وسیله آین55ده نگ5ران اثب5ات ش55ده اس55ت .تحلیلگ55ران حیات خود را با تقلید از دیگران طی می کنند .آنها ایده های موفق را از آینده نگران گرفته و از آن تقلید می کنند. سازمان هایی که کاالهای مد روز را در بازارهای گسترده تولید می کنند و خود را متکی ب55ه طراح55ان نمی دانن55د از این استراتژی تبعیت می نمایند .تحلیلگران باید توانایی واکنش نسبت به آینده نگران کلیدی را داش55ته باش55ند و در همان زمان کارایی عملیاتی خود را در محصوالت و حوزه های کاری حفظ کنند .تحلیلگران تمایل دارند که حایش55ه سود کمتری از فروش خدمات و محصوالتی که آینده نگ55ران ن55یز می فروش55ند دری55افت دارن55د ولی نس55بت ب55ه آنه55ا کارآمدتر باشند .تحلیلگران هم انعطاف پذیری و هم ثبات را جستجو می کنند. انفعالی ها یک استراتژی محدود و جزئی در پیش می گیرند .این عنوان برای تشریح الگوهای بی ثبات و گسسته ای است که اگر یکی از سه استراتژی پیشگفته به طور صحیح در پیش گرفته نش55وند نمای55ان می گ55ردد .ب55ه ط55ور کلی انفعالی ها ضعیف عمل کرده و در پاسخ به محیط ،واکنش های مناسب ارائه نمی دهند و نسبت به تجهیز خ55ود ب55ه یک استراتژی ویژه برای آینده تمایل چندانی ندارند .به هر حال دالیل انتخاب این نوع استراتژی هر چه باشد نت55ایج همان خواهد بود که سازمان در مواجه با تغییرات محیطی 5فاقد مکانیزم هایی است که بتواند بوسیله آنها نس55بت ب55ه محیط واکنش نشان دهد. نظریه های استراتژی را نام ببرید و توضیح دهید. -41 نظریه سنتی در مورد استراتژی –ساختار: تحقیقات کالسیک در مورد رابطه بین استراتژی سازمان و ساختار به وس55یله آلف55رد چن55دلر انج55ام و در اوائ55ل ده55ه 1960منتشر گردید. 8 نظریه چندلر :چندلر صدها شرکت از بزرگترن ش55رکت ه55ای امریک55ایی را از نزدی55ک م55ورد بررس55ی ق5رار داد .از این بررسی نتیجه گیری کرد که تغییرات در استراتژی این شرکت ها منجر به تغییراتی در ساختار آنها گردی55د اس55ت .از این رو چندلر اظهار می دارد اگر شرکتی فعالیت های خود را توسعه داده و خواهان ادام55ه ک55ار ب55ه ص55ورت کارآم55د باشد ،باید ساختاری جدید را بکار گرفته یا اینکه الاقل در ساختار فعلی خود تجدی55د نظ55ر کن55د .هرگ55اه س55اختار از استراتژی تبعیت نکند نتایج کار مطلوب نخواهد بود .چندلر پی ب5رد ک5ه ش5رکت ه5ای م5ورد بررس5ی او از ابت55دا ب5ا ساختارهای متمرکز شروع به کار کرده اند .این قضیه انعکاس این واقعیت است که آنها ابتدا خطوط تولید محدودی5 داشتند با افزایش تقاضا برای محصوالتشان این شرکت ها گسترش پیدا کردند ،خطوط تولید خود را اف55زایش داده و مجبور شدند ،برای دنبال کردن استراتژی های جدید و انطباق شرکت با این استراتژی ها ،س55اختارهای متف55اوتی را بکار گیرند .بنابراین تا زمانی که ساختارهای جدید برای تحقق نیازهای ادارای که نشأت گرفته از گس55ترش فع55الیت های شرکت به حوزه و فعالیت ها و خطوط تولیدی جدید می باشند ،ایجاد شده است ،صرفه جویی های فنی ،م55الی و پرسنلی حاصل از رشد و اندازه سازمان نمی تواند تحقق یابد و تصدیق اینکه استراتژی ،ساختار را تعیین می کن55د صحیح نیست .چندلر اساساً استدالل می کند که سازمان ها نوعاً با محصول یا خط تولید واحدی شروع ب55ه فع55الیت می کنند ،آنها فقط یک نوع کار را انجام می دهند .در این وضعیت سادگی استراتژی سازمان ها با ساختار ساده و نه چندان منسجم سازگاری دارد .تصمیمات می تواند در ید قدرت یک م55دیر ارش55د متمرک55ز ش55وند ،چ55ون اس55تراتژی سازمان در اینجا متمرکز بوده و ساختاری که می تواند این استراتژی را به اجرا درآورد باید از پیچی55دگی 5و رس55میت کمی برخوردار باشد .بنابراین چندلر نتیجه می گیرد که ساختار کارآمد برای یک سازمان با استراتژی تک محصولی ساختاری است که دارای تمرکز زیاد ،رسمیت و پیچیدگی کم می باشد ،همانطور ک55ه س55ازمان ه55ا رش55د می کنن55د استراتژی آنها دقیق تر و پیچیده تر می شود .در این مواقع شرکت هایی ک55ه دارای ی55ک خ55ط تولی55د هس55تند نوع5اً فعالیتشان را در همان صنعت ابتدایی خود گسترش می دهند .این استراتژی ادغام عمودی و وابس55تگی متقاب55ل بین واحدهای سازمانی را افزایش داده و نیاز به روش ها و ابزار پیچیده تر هماهنگی را ضروری می سازد .این پیچی55دگی مورد نظر با طراحی مجدد ساختار سازمانی برای شکل دهی واحدهای تخصصی بر مبنای وظایفی 5که می باید انج55ام شود ،تحقق می یابد .نهایتاً اگر سازمان به سوی تنوع محصوالت رش5د کن5د و خواس5تار تحق5ق ک5ارایی باش5د ،بای5د ساختار سازمان را مجددا ً تعدیل نماید ،استراتژی تنوع محصول نوعی س5اختار س5ازمانی را می طلب55د ک55ه تخص55یص کارآمد منابع ،مسئولیت پذیری در قبال عملکرد و هماهنگی بین واحدها را ایجاد کند. نتایج :به نظر می رسد ادعای چندلر مبنی بر اینکه استراتژی ،ساختار را تحت تأثیر قرار می دهد به صورت مس55تدل حمایت شده ،اما تعمیم یافته ها و ادعای وی به علت محدودیت 5های م55اهوی در ک55ار او مح55دود می ش55ود .او فق55ط س5555555ازمان ه5555555ای ب5555555زرگ و س5555555ودآور (بازرگ5555555انی –ص5555555نعتی) راموردبررس5555555یقرارداد. ویبررشدبهعنوانمعیاراثربخشیتأکیدداشتنهسودآوری .عالوهبراینتعریف او از استراتژی جامع و مانع نبود. نظریه معاصر در مورد استراتژی –ساختار: بعد از بررسی چندلر در اوائل دهه 1960مهمترین تحقیق پیرامون رابطه استراتژی – ساختار به وسیله مایلز و اسنو انجام شده است .طبقه بندی آنها از انواع چهارگانه سازمان های استراتژی بر مبنای م5یزان تغی5یر در محص5والت ی5ا بازار یک سازمان مهمترین چارچوبی است که در حال حاضر برای تعریف استراتژی و ت55أثیر آن ب55ر ط55رح س55اختاری بکار می رود. محیط سازمانی را تعریف کنید. -42 مجموعه‌اي از عناصر و اجزاء خارج از محFFدوده هFFر سيسFFتم سFFازماني ،کFFه بFFا آن در ارتبFFاط .مي‌باشند دیدگاهای موافق و مخالف خاصیت تعیین کننده محیط را بیان کنید. -43 موافق :همه سازمانها به نحوی به محیط وابسته اند و موافقان معتقدند که فشارهای محیطی ،خواست های ک55اری را ایجاد کرده که بوسیله ساختار های فنی مناسب پاسخ داده میشوند سازمانها اگر بخواهند به فعالیت خود ادامه دهند و بقا داشته باشند بر فرایند تحمیل نهاده و تولید ستاده متکی و واسته اند هر دو از درون 5محیط سازمان نش55ات می گیرند و هیچ سازمانی آنقدر مستقل نیست که بتواند بطور کامل خود را از محیط مجزا کند مخالف :اگر محیط واقعا تعیین کننده ساختار است این الزام محیطی فقط به واحدهای ف55رعی س55ازمان ک55ه در م55رز سازمان وجود دارند محدود می شود محیط بطور نسبی در اثر گذاری بر ساختار ناتوان است نهایتا سازمانها در محیطهای به ظ55اهر مش55ابه س55اختارهای متف55اوتی دارن55د و در اک55ثر اوق55ات تف55اوت معن55اداری در اثربخشی آنها به چشم می خورد عالوهبر این بسیاری از سازمانها ساختارهایی مشابه داشته و محیط بسیار متن55وعی را دارا می باشند. چه تفاوتی بین محیط عمومی و محیط اختصاصی وجود دارد -44 محیط عمومی همه چیز را در بر می گیرد ،نظیر :عوامل اقتصادی ،شرایط سیاسی ،محیط اجتماعی ،ساختار حقوقی، وضعیت زیست بومی و شرایط فرهنگی .محیطی 5عمومی همه شرایطی را که بر سازمان تأثیراتی داشته ولی وابستگی آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نیست ،در بر می گیرد. 9 محیط اختصاصی بخشی از محیط سازمان بوده که به طور مستقیم با سازمان در تحقق اهدافش ،مرتب55ط می ش55ود. در هر زمان معین ،محیط 5اختصاصی بخشی از محیط سازمان بوده که مدیریت با آن مواج55ه خواه55د ش55د ،زی55را این بخش از محیط عوامل مؤثر مهمی در بر دارد که می توانند تأثیراتی منفی یا مثبت بر اثربخش55ی س55ازمان ب55ر ج55ای گذارند .محیط اختصاصی هر سازمان منحصر به ف55رد ب55وده و ب55ا تغی55یر ش55رایط ،تغی55یر می کن55د .این محی55ط نوع5اً: مشتریان ،عرضه کنندگان ،رقبا ،نهادهای قانون گذاری ،اتحادیه های کارگری ،مؤسسات تجاری و گروه های عمومی فشار را در بر خواهد داشت. محیط اختصاصی یک سازمان بر اساس قلمرو انتخابی آن ،تغییر خواهد کرد .قلمرو یک سازمان ب55ه ادع55ایی مرب55وط می شود که یک سازمان نسبت به دامنه محصوالت یا خدمات ارائه شده و همچنین بازار متصرف شده خود ،مط55رح می کند .قلمرو سازمان جایگاه و موقعیت سازمان را مشخص می کند .چرا مفهوم قلمرو با اهمیت است؟ زیرا قلم55رو یک سازمان نقاط اتکای سازمان به محیط 5اختصاصی آن را تع5یین می کن5د .اگ5ر قلم5رو تغی5یر یاب5د ،ش5ما محی5ط5 اختصاصی را تغییر خواهید داد. چگونه پیچیدگی محیطی ایجاد می شود. -45 پیچیدگی 5محیطی به تعداد عناصر خارجی که می توانند عملی55ات س55ازمان را تحت ت55أثیر ق55رار داده ،ب5ر می گ55ردد. موقعی که محیط 5پیچیده نیست عناصر اندکی در محیط وجود دارند که مدیریت ملزم به نظارت آنهاست و در چنین حالتی عناصر محیطی نسبت به هم متجانسند .وقتی که محیط پیچیده باشد دارای تعداد زیادی عناصر می باشد که باید نظارت شوند و چنین عناصری در این نوع محیط نامتجانس خواهند بود .افزایش در پیچیدگی 5محیطی منجر به عدم تمرکز می شود که این امر سازمان را قادر می سازد تا عناصر محیطی را که در یک طیف وسیعی گسترده شده اند ،مؤثرتر و دقیق تر نظارت کند اطمینان و عدم اطمینان محیطی را توضیح دهید. -46 ؟؟؟؟؟ چه مسائلی از تئوری سازمان برای میران سازمانهای کوچک اهمیت فوق العاده دارد. -47 ؟؟؟؟؟؟ نقاط قوت و ضعف ساختار ساده را بیان کرده وبگوئید چه موقع از سFFاختار سFFاده اسFFتفاده می -48 شود. ساختار ساده: در خصوص ساختار ساده گفته می شود که چنین ساختاری به وسیله ویژگی ه55ایی ک55ه در آن نیس55ت ،ن55ه وی55ژگی هایی که داراست شناخته می شود .ساختار ساده دقیق طراحی نش55ده اس55ت ،از پیچی55دگی 5کمی برخ55وردار اس55ت و اختیارات در دست یک شخص خاص متمرکز می باشد .ساختار ساده مناسب حال سازمان های تخت بوده ،که ی55ک هسته عملیاتی ارگانیک داشته و تقریباً همه افراد ،گزارش کار خود را به یک مدیر عالی سازمان که ق55درت تص55میم گیری در او متمرکز گردیده ،ارائه می دهند. نقاط قوت و ضعف ساختار ساده: نقطه قوت ساختار ساده در سادگی آن نهفته است .ساختار ساده سریعاً ش55کل می گ55یرد و منعط55ف ش55وده و ب55رای حفظ آن هزینه ای الزم نیست .الیه های زائد در آن وجود ندارند .مسئولیت های افراد مشخص است .چ5ون اعض55ای سازمان قادرند به راحتی از رسالت سازمان آگاهی حاصل کنند و همچنین می توان به راحتی دیدکه چگونه فع55الیت تک تک افراد در تحقق اهداف سازمان نقش دارند ،لذا میزان ابهام در هدف در چنین ساختاری حداقل است. ضعف عدم ساختار ساده این است که قابلیت کاربردی محدودی دارد .وقتی که اندازه سازمان افزایش می یابد ،ع55دم کفایت این ساختار ثابت می شود .مضافاً اینکه قدرت در دست یک نفر متمرکز است .در چنین ساختاری ب55ه ن55درت اتفاق می افتد که قدرت مخالف و همتراز با قدرت مدیر اجرایی ارشد ظهور پیدا کند .از این رو ساختار ساده زمین55ه سوء استفاده از قدرت را به وسیله شخصی که قدرت در او متمرکز است ،ف55راهم می کن55د .البت55ه س55اختار س55اده ب55ه عنوان ساختاری که بیشترین ریسک را دارا بوده و حول محور خواسته های یک فرد خ55اص دور می زن55د توص55یف و تشریح می شود. چه موقع باید آن را به کار گیرید؟ اگر سازمان کوچک بوده (تعداد کارکنان کم باشد) و یا در مرحله شکل گیری است (سازمان تازه تأسیس باشد) و یا محیط ساده و پویا می باشد و یا سازمان مواجه با تهدیدات محیطی و یا نوعی بحران است و ی5ا اینک55ه م55دیر ارش55د، مالیکت سازمان را به عهده دارد و یا مدیر ارشد اجرایی سازمان خواهان تمرکز قدرت در دس55ت خ55ود اس55ت و ی55ا از قدرت ناشی از اعتماد زیردستان برخوردار است. نمونه کالسیک ساختار ساده ،مؤسسه یا سازمان کارآفرین است. بروکراسی ماشینی چیست و نقاط ضعف و قوت ان را دقیقا تشریح فرمائید؟.چه موقع در ساختار -49 سازمان از بروکراسی ماشینی استفاده می شود توضیح دهید. بوروکراسی ماشینی: 10 استاندارد سازی ،مفهومی کلیدی است که همه بوروکراسی های ماشینی بر آن تأکید دارند .در بوروکراسی ماش55ینی وظایف عملیاتی بسیار تکراری بوده ،قوانین و مقررات بسیار رسمی است ،وظایف سازمانی در بخش های وظیف55ه ای گروه بندی شده اند ،اختیار متمرکز می باشد .تص55میم گ55یری از سلس55له م55راتب تبعیت می کن55د و ن55وعی س55اختار سازمانی دقیق همراه با تمایز بسیار واضح بین فعالیت های صفی و ستادی حاکم اس55ت .ق55وانین و مق55ررات ب55ر ک55ل ساختار حاکمیت دارند .بخش کلیدی این طرح متخصصین فنی هستند زیرا در چنین ساختاری تحلیلگران س55تادی یعنی مهندسین و متخصصان زمان سنجی 5و حرکت سنجی ،طراحان ش55رح ش55غل ،برنام55ه ری55زان ،بودج55ه نویس55ان، حسابداران ،حسابرسان و تحلیلگران سیستم ها و روش ها جای دارند. نقاط ضعف و قوت: نخستین نقطه قوت بوروکراسی ماشینی در توانایی آن در انجام فعالیت های استاندارد شده به روشی بس55یار کارآم55د نهفته است .در کنار هم قرار دادن متخصصان مشابه ،موجب پدیده صرفه جویی ناشی از مقیاس شده و دوباره کاری پرسنل و تجهیزات را حداقل نموده و میزان رضامندی و آس55ودگی کارکن55انی را ک55ه فرص55ت حض55ور در گ55روه ه55ای همزبان و هم حرفه خود را یافته اند باال می برد .عالوه بر این اگر مدیران میانی و رده ه55ای پ55ایین ن55یز از توان55ایی و فراست کمی هم برخوردار باشند چنین ساختاری قابل اجراست .فراگیر بودن قوانین و مقررات ج55ایگزین ه55ر گون55ه آزادی عمل مدیران می شود .عملیات استاندارد بوده و از رسمیت باالیی برخوردارند که در نتیجه تصمیم گ55یری ب55ه صورت متمرکز را موجب می شوند .از این رو نیاز کمی به استفاده از تصمیم گیرندگان با تجربه و نوآور در رده ه55ای پایین تر مدیران ارشد احساس می گردد .بوروکراسی ماشینی فقط مادامی که کارکنان با مسائلی مواجه اند ک55ه قب ً ال آنها را تجربه کرده اند و همچنین وقتی برای تصمیمات برنامه ریزی شده ،قوانینی از قبل مقرر شده اس55ت ،کارآم55د می باشد. یکی از نقاط ضعف عمده بوروکراسی ماشینی این واقعیت را خاطر نشان می کند ک5ه تخص5ص گ55رایی ،تع55ارض بین واحدهای فرعی سازمان را ایجاد می کند .اهداف واحد وظیفه ای ،اهداف کلی سازمان را تحت الشعاع قرار می دهند. یکی دیگر از نقاط عمده ضعف بوروکراسی ماشینی این است که چون در این ساختار افراد زیادی باید در یک واح55د و یا یک بخش با هم کار کنند ،بایستی بیش از حد به قوانین تجه شود .موقعی که مواردی پیش می آید که دقیقاً با قوانین تناسب ندارند ،هیچ گونه مجالی برای تغییر و اصالح وجود ندارد. چه موقع می بایست آن را به کار گیرید؟ بوروکراسی ماشینی موقعی کارآمد است که اندازه سازمان بزرگ بوده ،محیط ساده و با ثب55ات باش55د ،فن55اوری م55ورد استفاده کارهایی تکراری را در بر دارد که می توانند استاندارد شوند .بوروکراسی ماشینی در چه سازمان هایی وجود دارد؟ در شرکت های دارای تولید انبوه نظیر :اتومبیل سازی و فوالد؛ سازمان های خدماتی که فعالیت های تک55راری و ساده انجام می دهند 5از قبیل :زندان ها ،شرکت های بیمه ،شرکت های تلفن؛ مؤسسات دولتی که کارهای ع55ادی انجام می دهند 5نظیر :اداره پست ،اداره وصول مالیات؛ سازمان هایی که نیازهای ایمنی خاص را ب55رآورد می کنن55د از قبیل :شرکت های هواپیمایی و ادارات آتش نشانی .همه این سازمان ها فعالیت های یکنواخت و اس5تاندارد ش5ده در سطح باال را انجام می دهند. برو کراسی حرفه ای چیست و چه موقع در سازمان بکار گرفته می شود. -50 بوروکراسی حرفه ای در مواردی که سازمان بزرگ بوده ،محیط پیچیده و با ثبات استو نوعی فناوری تکراری نه55ادی شده از طریق حرفه گرایی وجود دارد ،بیشترین کارایی را داراست .هسته عملیاتی به وس55یله اف55راد حرف55ه ای م55اهر، کسانی که یادگیری در وجود آنها نهاده شده اما با این وجود دستورالعمل های روشنی نیز رعایت می کنند ،تص55دی خواهد شد. افزایش چشمگیر و فوق العاده دانش ،باعث شده که بوروکراسی حرفه ای در دهه 1980یک طرح ساختاری متداول گردد .به موازات استخدام بیشتر و بیشتر متخصصان به وسیله سازمان ها ،آنها مجبور ش55ده ان55د ک55ه ن55وعی س55اختار دیگر ،جایگزین بوروکراسی ماشینی کنند .بوروکراسی حرفه ای با در پیش گرفتن رویه عدم تمرکز در تصمیم گیری مزایای دیگر شکل ماشینی را حفظ کرده و چنین ساختاری را ایجاد می کند .از دیدگاه قدرت – کنترل بوروکراسی حرفه ای نسبت به بوروکراسی ماشینی در رده پایین تری قرار دارد. نقاط ضعف و قوت برو کراسی حرفه ای را شرح دهید. -51 بوروکراسی حرفه ای: بوروکراسی حرفه ای بدین دلیل مطرح شده که به سازمان ها این امکان را دهد تا متخصصین آزموده را برای انج55ام فعالیت ها در هسته عملیاتی به کار گیرند و در عین حال به کارایی های الزم ناشی از استاندارد کردن فعالیت ه55ای خود نیز نائل شوند .این طرح ساختاری ترکیبی از استاندارد سازی با پدیده عدم تمرکز اس55ت .اف55زایش چش55مگیر و فوق العاده دانش بشری موجب شده که یک طبقه کلی از سازمان هایی به وجود آیند که ب55رای تولی55د ک55اال و ارائ55ه خدمات فقط افراد متخصص و حرفه ای را می طلبند 5.این امر باعث گردیده که نیاز به نوعی طرح سازمانی احس55اس شود که به جای تخصص گرایی وظیفه 5ای به تخصص گرایی اجتماعی متکی است ،یعنی تخصص گرایی ب55ر مبن55ای مالکیت مهارت های فردی است نه بر تقسیم کار. 11 در این ساختار قدرت در هسته عملیاتی متمرکز است زیرا مهارت های مهم مورد نیاز سازمان در اختیار آنها ب55وده و همچنین در بکارگیری مهارت های خود استقالل دارند (این امر از طریق پدیده عدم تمرکز محقق می ش55ود) .تنه55ا بخشی از بوروکراسی حرفه ای که دارای قوانین و مقررات رسمی بوده ،ستاد پشتیبانی است ،اما فعالیت ه5ای آن ب5ر ارائه خدمات به هسته عملیاتی متمرکز است. نقاط ضعف و قوت: نقطه قوت بوروکراسی حرفه ای این است که می تواند وظایف تخصصی را با همان کارایی نسبی ش55بیه بوروکراس55ی ماشینی انجام دهد. نقطه ضعف بوروکراسی حرفه ای همان نقطه ضعفی است که بوروکراس55ی ماش55ینی داراس55ت .نخس55ت اینک55ه در این ساختار گرایش به ایجاد تعارض بین واحدهای فرعی سازمان وجود دارد .هر کدام از بخش های حرفه ای هدف های واحد خود را دنبال کرده و در اکثر اوقات هدف های خود را از هدف های بخش ها ،واحدها و سایر دوائ55ر س55ازمان و حتی خود سازمان به عنوان یک کل ،برتر می دانند .ثانیاً در بوروکراسی حرفه ای متخصصین همانند همکاران خ55ود در بوروکراسی ماشینی ر اتخاذ تصمیمات خود تابع قوانین هستند .تنها تفاوت این است که در بوروکراسی حرفه ای، این قوانین به وسیله خ55ود متخصص55ین ت55دوین می ش55وند .در این ن55وع س55اختار ،کارکن55ان در دوره ه55ای آموزش55ی استانداردهای حرفه ای و اصول اخالقی سازمان را می آموزند. ساختار بخشی (شعبه ای)چیست نقاط ضعف و قوت ان را شرح دهید. -52 ساختار بخشی (شعبه ای): قدرت در ساختار بخشی در دست مدیریت میانی قرار دارد .دلیل این امر آن است که ساختار بخشی در واقع چیزی جز یک مجموعه از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکراسی ماشینی هستند و فعالیت ه55ای آنه55ا ب55ه وس55یله دفاتر مرکزی هدایت می شوند ،نیست .چون بخش ها مستقل هستند این امر به مدیریت میانی اجزای می دهد ک55ه کنترل زیادی اعمال کند .با نگاهی دقیق بهساختارهای بخشی ،نوعاً این واقعیت آشکار می شود که بخش ها خود را نوعی شرکت به حساب می آورند که بوروکراسی ماشینی بر آنها حاکم است .بخش ها در گ55روه ه55ای وظیف55ه ای ب55ا تقسیم کار در سطح باال ،رسمیت زیاد ،اختیار متمرکز در دست مدیران ،سازماندهی 5می شوند. نقاط ضعف و قوت: یکی از مسائل عمده بوروکراسی ماشینی این است که هدف های واحدهای وظیفه ای گرایش یه تحت الش55عاع ق55رار دادن اهداف کلی سازمان دارند. یکی از نقاط قوت ساختار بخشی این است که در این نوع ساختار ،سازمان می کوش55د ت5ا از طری5ق واگ5ذاری کام55ل اختیارات و مسئولیت های تولید و فروش ،یک کاال یا خدمات خ5اص ،ب5ه ی5ک واح5د ب5ه این مس5ئله فیص55له ده55د. بنابراین یکی از مزیت های ساختار بخشی این است که مسئولیت پذیری بیشتری فراهم کرده و بر نتایج تأکی55د می ورزد .دیگر نقطه قوت ساختار بخشی این است که کارکنان ادارات مرکزی از درگیری یا جزئیات عملیات روزانه آزاد شده و فرصت بیشتری برای توجه به اهداف و عملیات بلندمدت سازمان پیدا می کنند .واضح است ک55ه جنب55ه ه55ای استقالل و خودکفایی ساختاری بخشی ،آن را به صورت یک وسیله بسیار عالی برای آموزش و ت55ربیت م55دیران ک55ل مبدل ساخته است .این خود یکی از مزیت هایی است که ساختار بخشی نس55بت ب55ه بوروکراس55ی ماش55ینی داش55ته و تأکیدش 5بر تخصص گرایی است .یعنی ساختار بخشی به مدیران دامنه وسیعی از تجربه با واح55دهای مس55تقل اعط55ا می کند .نقطه قوت دیگر ساختار بخشی این است که واحدهای مستقل می توانند با حداقل تأثیر بر کل س55ازمان از مجموعه سازمان کنار گذاشته شوند .عملکرد غیر اثربخش یک واحد تأثیر اندکی بر دیگ55ر بخش ه55ا می گ55ذارد .ب55ه همین صورت ساختار بخشی با کاهش این احتمال که عملکرد ضعیف یک بخش ،عملکرد دیگر بخش های س55ازمان را پایین آورد میزان ریسک پذیری سازمان را تقلیل می دهد .مدارک و شواهد نشان می ده5د 5ک55ه یکی از امتی55ازات واقعی ساختار بخشی ایجاد واحدهای مستقل و خودگردان درون یک سازمان بزرگتر است. از نقاط ضعف ساختار بخشی اینکه دوباره کاری در فعالیت ها و مص55رف من55ابع ص55ورت می گ55یرد .از دیگ55ر مع55ایب ساختار بخشی ایجاد تعارض بین واحدهاست .در این طرح ساختاری ب55رای تش55ویق همک55اری بین بخش ه55ا انگ55یزه کمی وجود دارد .هر چه تعداد بیشتری از بخش ها موفق شوند که به خدمات پشتیبانی جنب55ه ع55دم تمرک55ز دهن55د، وابستگی آنها به ادارات مرکزی کاهش یافته و در نتیجه کارکنان ادارات مرک55زی نمی توانن55د ق55درت زی55ادی ب5ر این بخش ها اعمال کنند .نهایتاً ساختار بخشی در خصوص هماهنگی مشکالتی ایجاد می کند .کارکنان غالباً نمی توانند بین بخش ها نقل و انتقال یابند به ویژه موقعی که کاال و خدمات متنوعی را تولید و عرضه می کنند. ادهوکراسی چیست ونقاط ضعف وقوت ان را شرح دهید. -53 این نوع ساختار دارای ویژگی هایی از قبیل :تفکیک افقی زیاد ؛ تفکیک عم5ودی کم ؛ رس5میت کم ؛ ع55دم تمرک5ز ؛ حساسیت و انعطاف پذیری می باشد .تفکیک افقی به این علت در چنین ساختاری زیاد است که سازمان های دارای این ساختار از کارکنانی بهره می گیرند که از تخصص و تجربه بسیار باالیی برخوردارن5د .چ5ون تفکی5ک عم5ودی ب5ا ایجاد سطوح متعدد مدیریتی مانع از انطبقا پذیری سازمان ب55ا محی55ط می ش55ود ،ل55ذا در این ن55وع س55اختار تفکی55ک عمودی کم است .همچنین در این نوع ساختار نیاز چندانی به سرپرستی وجود ندارد زیرا رفتار مورد انتظار م55دیر از 12 کارکنانش در وجود آنها نهادی شده است .در چنین ساختاری قوانین و مق55ررات مح55دودی وج55ود دارن55د .ق55وانین و مقررات موجود بسیار منعطف و نامدن هستند .خود انعطاف پذیری مستلزم آن است که رسیم سازی صورت نگیرد. تفاوت کلیدی دو ساختار بوروکراسی حرفه ای و ادهوکراسی در این است ک5ه بوروکراس5ی حرف5ه ای وق5تی ب5ا ی5ک مشکل مواجه می شود بالفاصله آن را در قالب برخی برنامه های استاندارد شده در می آورد طوری ک55ه متخصص55ان می توانند به یک شیوه یکنواخت با آن برخورد نموده و آن را حل کنند .در ساختار ادهوکراسی برای مسئله بای55د راه حل ابتکاری ارائه شود .در نتجیه استاندارد سازی و رسیمت نامناسب است .تصمیم گیری در ساختار ادهوکراسی ب5ه صورت عدم تمرکز اتخاذ می شود .این امر برای ایجاد سرعت و انعطاف پذیری ضروری است و چون از مدیریت ارشد نمی توان انتظار داشت که در اتخاذ تصمیمات مهارت و تبحر الزم را داش55ته باش55د ،ل55ذا ادهوکراس55ی ب55رای تص55میم گیری بر گروه های غیرمتمرکز حرفه ای اتکا دارد .چ55ون در س55اختار ادهوکراس55ی استانداردس55ازی و رس55میت کمی وجود دارد لذا ساختار فنی در آن مورد تأکید نیست. چون مدیران میانی ،کارکنان ستاد پشتیبانی و کارکنان عملیاتی همه نوعاً افراد حرفه ای بوده ،تم5ایزات س55نتی بین سرپرست و کارکنان و صف و ستاد به خوبی مشخص نیست ،در ادهوکراسی قدرت ب55دون توج55ه ب55ه پس55ت ف55رد در دست افراد زبده و خبره است. نقاط ضعف و قوت: تاریخچه 5ادهوکراسی مقارن با ایجادگروه های تخصصی در خالل جنگ جهانی دوم می باش55د .زمانیک55ه گ55روه ه55ای ویژه تشکیل می شدند و بعد از انجام مأموریت خود منحل می گشتند .دوره زمانی فعالیت آنها به طور قط55ع و یقین معلوم نبود .امکان داشت گروه برای مأموریت یک روزه یا یک ماهه یا اینکه یکساله تش55کیل ش55ود .تقش ه55ایی ک55ه افراد در گروه ها ایفا می کدند قابل تغییر بود و متکی بر ماهیت و پیچیدگی 5مأموریت آنها بود .گروه می توانست ب55ه دسته ها و واحدهای فرعی تقسیم شود و هر کدام مسئولیت بخشی از کار را بر عهده بگیرند. مزیت های این گروه های ویژه عبارت بودند از :توانایی در واکنش سریع به تغی55یرات و اب55داعات جدی55د ،تس55هیل در هماهنگی بین متخصصان مختلف .زمانی که مهم است سازمان انطباق پذیر و خالق باشد ،موقعی که متخصص55ان از رشته های مختلف برای تشریک مساعی به منظور تحق55ق ی55ک ه55دف مش55ترک و کلی الزم می باش55ند و همچ55نین وظایف آنقدر پیچیده است که از عهده یک شخص بر نمی آید ،استفاده از ادهوکراسی ضرورت می یابد. یکی از جنبه های منفی الینفک ادهوکراسی تعارض می باشد که به طور طبیعی در آن وجود دارد .روابطی مشخص و معین بین رئیس و مرئوس وجود دارند .در خصوص مسئولیت ها و اختیارات ابهامات زیادی وجود دارد .فعالیت ها نمی توانند در بخش های مختلف انجام شوند .به طور خالصه ادهوکراسی فاقد مزیت های کار استاندارد شده اس55ت. ادهوکراسی تنش اجتماعی و روانی برای اعضا ایجاد می کند .برقراری روابط کاری بر اس55اس ی55ک مبن55ای دائمی ب55ه سادگی و با سرعت امکان پذیر نیست .برای بسیاری از کارکنان انطباق و یا غلبه بر تغییرات سریع ،زندگی کردن در یک گروه موقتی و داشتن مسئولیت مشترک با اعضای دیگر مشکل اس55ت .ب55رعکس بوروکراس55ی ،ادهوکراس55ی ی55ک ترکیب ساختاری یا پیکربندی ناکارا است .نوعی طرح ساختاری آسیب پذیر می باشد .بسیاری از این گروه ه55ا ی55ا از بین می روند یا اینکه برای گریز از عدم اطمینان به نوعی ترکیب ساختاری تغییر شکل می دهند. ادهوکراسی چه موقع در ساختار سازمان بکار برده می شود . -54 هر سازمانی نمی تواند از ادهوکراسی استفاده کند .عوامل تعیین کننده مبنی بر اینکه چه موقع ادهوکراسی اثربخش خواهد بود عبارتند از :استراتژی سازمان ،فناوری ،محیط و مراحل حیات سازمان. ادهوکراسی با استراتژی تنوع در محصوالت و خدمات ،تغی55یر و تح55ول و همچ55نین ریس55ک پ55ذیری ب55اال ،س55ازگار و متناسب است .چنین استراتژی هایی انعطاف پذیر ذاتی را در ادهوکراسی ضروری می سازند .فناوری م55ورد اس55تفاده در ادهوکراسی غیرتکراری خواهد بود .یک فناوری غیرتکراری باید برای واکنش به اس55تراتژی ه55ای تغی55یر س55ازمانی مورد استفاده واقع شود .در این ساختار فناوری از میزان رسمیت کمی برخ55وردار خواه55د ب55ود و ب55رای اب55راز واکنش صحیح و مناسب متکی بهمهارت و خبرگی متخصصین است .محیط س55ازگار و مناس55ب ادهوکراس55ی محی55ط پوی55ا و پیچیده خواهد بود .ساختار ادهوکراسی در سال های اولیه چرخه حیات سازمان ،مناسب است زیرا سازمان در س55ال های اولیه تأسیس به انعطاف پذیری بیشتری نیاز دارد تا سهم مورد نظرش را در بازار مشخص کند و دقیق 5اً تع55یین کند چگونه می تواند به اهدافش نائل شود .همچنین در سال های اول شکل گیری سازمان م55یزان اب55داع و ن55وآوری برای بقاء بسیار باالست .ادهوکراسی بیشتر در صنایعی کاربرد دارد که جوان هستند .به ویژه آنهایی که بعد از جنگ جهانی دوم ایجاد شدند مانند :سازمان هایی نظیر صنایع فضایی ،الکترونیک ،مشاوره و مؤسسات تحقیقاتی. رابطه بین فناوری و ساختار سازمان را شرح دهید . -55 پژوهش ها نشان می دهند که در 80درصد 5بررسی های فناوری تولیدی و خدماتی ،رابط55ه فن55اوری و س55اختار ک55ه فقط در یک سطح یعنی تولید یا خدماتی صورت گرفته ،تأیید شده است اما وقتی بررسی مذکور در س55طح ترکی55بی این دو انجام پذیرفت فقط 14درصد 5آنها بر رابطه ساختار و فناوری صحه گذاشتند .این امر خ55ود داللت ب55ر تف55اوت نوع فناوری های کاربردی این دو سازمان دارد .از این رو وقتی محققان نتایج حاص55ل از تحقیق55ات در م55ورد دو ن55وع سازمان تولیدی و خدماتی را با هم ترکیب می کنند ،روابط اساسی بین عناصر ساختاری از جمله فناوری و س55اختار کم رنگ می شود. 13 رابطه بین فناوری و تمرکز را شرح دهید. رابطه بین فناوری و تمرکز ،نتایج ناسازگاری ایجاد می کند .دلی55ل منطقی ک5ه می توان55د ارائ55ه ش5ود این اس5ت ک5ه فناوری های تکراری به ساختار متمرکز نی55از داش55ته در حالیک55ه فن55اوری غ55یرتکراری بای55د بیش55تر متکی ب55ه دانش متخصصان باشد و تفویض اختیار در تصمیم گیری نیز صورت گیرد .چنین موضعی حمایت هایی را به همراه داش55ته است .نتیجه ای که بیشتر قابلیت تعمیم دارد این است که رابطه فناوری و تمرکز به وسیله م55یزان رس55میت تع55دیل می شود هم قوانین رسمی و هم تصمیم گیری متمرکز هر دو مکانیزم هایی کنترلی هستند که م55دیریت می توان55د آنها را جانشین یکدیگر کند .اگر قوانین و مقررات حداقل باشند ،فن55اوری تک55راری بای55د کن55ترل متمرک55ز را اعم55ال نماید .لذا می توانیم پیش بینی کنیم که فناوری های تکراری فقط وقتی رس55میت کم اس55ت منج55ر ب55ه تمرک55ز می گردند چه رابطه ای بین فناوری ،اندازه،صنعت و ساختار سازمانی وجود دارد. -56 صنعت و ساختار: ویژگی های برجسته موجود در صنایع استراتژی های انتخابی آنها را تحت تاثیر قرار میدهد و استراتژی ممکن است صرفا یک مرحله واسطه ای بشمار آید در تاثیر صنعت روی ساختار سازمانی دو متغیر نیازه55ای س55رماه ای و م55یزان نوآوری در محصوالت را باید در نظر گرفت میتوان نتیجه گرفت ک55ه م55یزان زی55اد ن5وآوری در محص55والت منج55ر ب55ه رسمیت کم و عدم تمرکز بیشتر در تصمیم گیری گردد در نتیجه نوع صنعت ،ساختار را تحت ت55اثیر ق55ثرار میده55د شباهتهای موجود در درون صنایع مختلف منجر به استراتژیهایی می شوند که تا اندازه از عناص55ر مش55ترک تش55کیل شده اند و این امر خود منممجر به ویژگی های ساختاری می گردد که شباهت بسیار به هم دارند فناوری و پیچیدگی5: مدارک و شواهدی وجود دارند ،اما نه به طور قطع و یقین که نشان می دهند فن55اوری تک55راری پیچی55دگی 5کمی ب55ه همراه دارد .اگر میزان تکراری بودن فناوری زیادتر باشد ،تعداد گروه های حرفه ای کمتری مورد نی55از ب55وده و اف55راد حرفه ای سازمان به آموزش کمتری نیاز دارند .این رابطه به احتمال زیاد در خصوص فعالیت ه55ای س55اختاری درون5 هسته عملیاتی یا نزدیک به آن وجود دارد .عکس این نیز صادق است .یعنی فن55اوری غ55یرتکراری ب55ه احتم55ال زی55اد پیچیدگی 5سطح باالیی را سبب می شود .به موازات پیچیده شدن کار ،حیطه کنترل محدود شده و تفکیک عم55ودی افزایش می یابد. فناوری و رسمیت: با بررسی پنج تحقیق عمده در مورد فناوری ،محققین دریافتند که بین فناوری تک55راری و رس55میت ارتب55اط مثب55تی وجود دارد .ضمناً وقتی اندازه کنترل می ش55د این رابط55ه از می55ان می رفت .م55یزان تک55راری ب55ودن از طری55ق وج55ود دستورالعمل های کاری ،قوانین و شرح شغل های دقیق نمود پیدا می کن55د .فن55اوری ه55ای تک55راری م55دیریت را در اجرای قوانین و مقررات یاری می دهند زیرا ،اینکه چگونه شغلی باید انجام ش55ود ،ب55ه خ55وبی درک ش55ده و ب55ه علت تکراری بودن مشاغل ،هزینه های ایجاد چنین سیستم های رسمی توجیه پذیرند .فناوری های غ55یرتکراری مس5تلزم سیستم های کنترلی هستند که انعطاف پذیری و آزادی عمل بیشتری را مجاز می شمارند. فناوری و تمرکز: رابطه بین فناوری و تمرکز ،نتایج ناسازگاری ایجاد می کند .دلی55ل منطقی ک5ه می توان55د ارائ55ه ش5ود این اس5ت ک5ه فناوری های تکراری به ساختار متمرکز نی55از داش55ته در حالیک55ه فن55اوری غ55یرتکراری بای55د بیش55تر متکی ب55ه دانش متخصصان باشد و تفویض اختیار در تصمیم گیری نیز صورت گیرد .چنین موضعی حمایت هایی را به همراه داش55ته است .نتیجه ای که بیشتر قابلیت تعمیم دارد این است که رابطه فناوری و تمرکز به وسیله م55یزان رس55میت تع55دیل می شود هم قوانین رسمی و هم تصمیم گیری متمرکز هر دو مکانیزم هایی کنترلی هستند که م55دیریت می توان55د آنها را جانشین یکدیگر کند .اگر قوانین و مقررات حداقل باشند ،فن55اوری تک55راری بای55د کن55ترل متمرک55ز را اعم55ال نماید .لذا می توانیم پیش بینی کنیم که فناوری های تکراری فقط وقتی رس55میت کم اس55ت منج55ر ب55ه تمرک55ز می گردند. دیدگاه گزینش استراتژیک و قدرت -کنترل را با هم مقایسه کنید. -57 از دیدگاه گزینش استراتژیک اگرچه مدیران در اتخاذ تصمیمات مدیریتی با مح55دودیتهایی مواج55ه ان55د ولی ب55از هم مدیران در اتخاذ گزینش جا می خورند از آزادی عمل قابل مالحظه ای برخوردارند همانطوری که مدیران اه55داف را تدوین کرده کارکنان با فنون کنترل را انتخاب میکنند طرح ساختاری سازمان خ55ود را ن55یز ب55ر می گزینن55د .نتیج55ه اینکه محیط و فناوری بجای اینکه عوامل قلمداد شوند که بر مدیر تسلط دارند فقط نوعی محدودیت 5ب55رای م55دیران محسوب می شوند. در مدل قدرت – کنترل تاثیر اندازه فناوری و دیگر عوامل اقتضایی ب55ر س55اختار س55ازمان را نادی55ده نگ55یرد بلک55ه در فرایند سیاسی سازمان بعنوان نوعی محدودیت 5آنها را مورد توجه ق55رار میده55د ص55احبان ق55درت و ائتالف ح55اکم در سازمان تصمیمات را اتخاذ می کنند که این امر می توان55د معیاره55ا و اولویته55ای س55اختار س55ازمان را تغی55یر ده55د و صاحبان قدرت از طریق تحمیل منافع خود ساختار سازمانی را بوجود آورند. اختیار را با قدرت مقایسه کنید. -58 14 چون مکررا ً مفهوم قدرت و اختیار قانونی با هم اشتباه گرفته می شود این دو اص5طالح را تعری5ف می ک5نیم .تف55اوت های موجود بین این دو از اهمیت زی55ادی برخوردارن55د زی55را ب55ه م55دد این تف55اوت ه55ا اس55ت ک55ه دی55دگاه ق55درت – کنترلرامیتوانازدیدگاهگزینشاستراتژیکتمییزداد. اختیار را حق صدور دستور و یا دادن فرمان به افراد برای انجام کار جهت نیل به اهداف سازمانی تعری55ف می ک55نیم. در حالیکه منظورمان از قدرت ،توانمندی فردی برای تحت تأثیر قرار دادن تصمیمات می باشد .بن55ابراین اختی55ار ب55ه طور واقعی خود جزئی از مفهوم وسیع قدرت محسوب می شود یعنی توانایی نفوذ متکی بر پست قانونی ف55رد اس55ت که می تواند تصمیمات را متأثر سازد اما چنین فردی برای تحت تأثیر قرار دادن تصمیمات لزومی ندارد ک55ه اختی55ار را بدست آورد. همان طور که افراد سلسله مراتب را به طرف باال طی کرده حق اتخ55اذ تص55میم ب55ه وس55یله آنه55ا افزایش55ی می یاب55د (اختیار) .از طرف دیگر بهتر است که قدرت را به عنوان یک مخروط سه بعدی در نظر گرفت .ق55درت اف55راد در ی55ک سازمان متکی بر پست سازمانی درون 5مخروط بوده و همچنین بستگی به فاصله آن پست نس55بت ب55ه مخ55روط دارد. مرکز مخروط هسته قدرت نامیده می شود .فردی که به هسته قدرت نزدیکتر است در تأثیرگذاری ب55ر تص55میمات از نفوذ بیشتری برخوردار است. قیاس قدرت در قالب مخروط به ما اجازه می دهد که دو واقعیت زیر را م55ورد تأم55ل ق55رار دهیم :ه55ر چ55ه ف55ردی در سلسله مراتب سازمانی به طرف باال طی طریق می کند (افزایش در اختیار) به طور خودکار به هسته قدرت نزدیک55تر می شود .از سوی دیگر برای بکارگیری قدرت داشتن اختیار ضرورت ندارد زیرا فرد می تواند ب55ه ط55ور افقی از دورن به طرف هسته قدرت پیش رود. تفکیک اختیار و قدرت این موضوع را خاطر نشان می کند ک55ه م55دیران در س55ازمان ممکن اس55ت از اختی55ار ق55انونی برخوردار باشند ولی در همان سازمان این امکان وجود دارد که افراد دیگری از چنان پایگاه قدرتی بهره داشته باشند که اثر آنان بر تصمیم گیری ها خیلی بیشتر از مدیران باشد. تئوریسازمانوتئوریرفتارسازمانیراتعریف وباهممقایسهکنید. -59 رفتار سازمانی دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر اف5راد و گ55روه ه55ای کوچ55ک تأکی55د دارد .ب55ر رفت55ار درون سازمان ها ،عملکرد افراد ،کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهره وری کارکنان ،غیبت در ک55ار ،جابج55ایی در ک55ار و رضامندی شغلی بیشتر متمرکز است .موضوعات رفتار فردی که در رفت55ار س55ازمانی م55ورد بررس55ی ق55رار می گیرن55د مشتمل بر :ادراک ،ارزش ها ،یادگیری ،انگیزش و شخصیت است .موضاعات رفتار گروهی که رفت55ار س55ازمانی ب55ر آن تأکید می ورزد عبارتند از :نقش ها ،موقعیت افرد در سازمان ،رهبری ،قدرت ،ارتباطات و تعارض. در مقابل رفتاری سازمانی ،تئوری سازمان دیدگاهی 5کالن نسبت به مسائل سازمان دارد .واحد تجزی55ه و تحلی55ل آن، سازمان یا واحدهای فرعی سازمان هستند .تئوری سازمان بر رفتار سازمان متمرکز است و تعریفی کلی از اثربخش55ی سازمان ارائه می دهد .تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرش های آنها توجه دارد بلکه ب55ا توان55ایی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد. مهارتهایارتباطیمدیریتیومهارتهایانجاموظیفهمدیریتیراشرحدهید. -60 مهارتهای ارتباطی :به مهارتهایی که مدیران در ارتباط ب55ا سرپرس55تان ،زیردس55تان و همک55اران خ55ود در ق55الب ارائ55ه حمایتهای مختلف یا تسهیل تعامالت سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملک55رد ع55الی بک55ار می گیرند اشاره دارد. مهارتهای انجام وظیفه :به مهارتهای کلی اشاره دارد که مدیران س55ازمان و ره55بران گ55روه ه55ا ب55رای تحق55ق وظ55ایف سازمانی الزم دارند. رویکردسیستمیراتوضیحدهیدوپیشفرضهایآنرامختصرا ًشرحدهید. -61 رویکرد سیستمی: رویکرد سیستمی چنین استدالل می کند که تعریف اثربخشی فق55ط در ق55الب نی55ل ب55ه ه55دف ص55رفاً ی55ک جنب55ه از اثربخشی را می سنجد .سازمان باید بر اساس توانایی اش در جذب و پردازش داده ها و همچنین تعداد کان55ال ه55ای بدست آوردن داده ها و حفظ ثبات و تعادل سازمان مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد .در رویکرد سیس55تمی اه55داف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچده به عنوان ی55ک ج55زء م55ورد توجه قرار می گیرند .مدل های سیستمی بر معیارهایی که بقاء بلندمدت سازمان را افزایش خواهن55د داد تأکی55د می ورزند .بنابراین رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند. پیش فرض های رویکرد سیستمی: رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتب55ط بهم هستند .اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند ،اثر عملکرد ضعیف آن بر عملکرد کل سیس55تم م55ؤثر واق55ع می شود .اثربخشی مستلزم آگاهی و تعامالت مؤثر با عوامل محیطی 5است .بقاء سازمان مستلزم ذخیره مداوم منابع مورد نیاز است. منظورازتخصصگرایی در سازمانچیست؟انواعآنراشرحدهید. -62 15 تخصص گرائی به گروه بندی دقیق وظایفی 5که به وسیله یک فرد انجام می شود ،بر می گردد .تخصص گرایی ب55ه دو شیوه صورت می گیرد .مشهورترین شکل آن از طریق تخصص گرایی وظیفه ای تحقق می یابد که در آن مشاغل به وظایف ساده و تکراری تقسیم بندی می شوند .بر اساس اصل مشهور تقسیم کار تخصص گ55رایی ق55ابلیت جانش55ینی زیادی را بین کارکنان ایجاد کرده و جابجایی آنها را به وسیله مدیریت به سادگی تسهیل می کند .اگر چه بر اس55اس تخصص گرایی وظیفه ای افراد در کار خود بهتر متخصص شده ولی تخصص گرایی اجتماعی نیز الزم است .تخصص گرایی اجتماعی با بکارگیری افراد حرفه ای که صاحب مهارتند ولی نمی توانند ب55ه س55هولت آنه55ا را ب55ه ک55ار ببرن55د، صورت می گیرد .معموالً کاری که به وسیله مهندسین شهرسازی ،فیزیکدانان و سرپرس55تان انج55ام ش55ده ،تخصص55ی است اما فعالیت هایی که انجام می دهند بر موقعیت بسیار متفاوت است .افزایش در هر کدام از شکل های تخص55ص گرای منجر به افزایش پیچیدگی 5می گردد .زیرا افزایش تخصص گرایی مستلزم روش های پیچیده تر و پرهزینه ت55ر به منظور تحقق هماهنگی و کنترل است. استراتژیراتعریفکردهونظریههایمربوطبهآنرانامبردهوشرحدهید -63 استراتژی می تواند به عنوان فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلندمدت ،اتخاذ ش55یوه ک55ار و تخص55یص من55ابع الزم ب55رای تحقق این اهداف ،تعریف شود .اتخاذ تصمیمات راجع به توسعه فعالیت های برپایی کارخانجات و ادارات در من55اطق مختلف ،ورود به فعالیت های اقتصادی جدید ،ایجاد تنوع در خطوط تولید مستلزم تعیین اه55داف بنی55ادی جدی55دی است .راهکارهای جدید باید ابداع شوند و منابع الزم برای تحقق اهداف تخصیص داده شوند و همچنین برای تحق55ق اهداف ،حفظ و گسترش فعالیت های شرکت در حوزه های کاری جدی55د در پاس55خ ب55ه تقاض55اهای متغ55یر ،تغی55یرات منابع ،نوسانات شرایط اقتصادی ،پیشرفته ای فنی و فعالیت رقبا باید تخصیص مجدد صورت پذیرد. سازمان های تدافعی با تولید تعداد محدودی از محصوالت برای بخش کوچکی از کل بازار ب55القوه ،ثب55ات را جس55تجو می کنند .در این جایگاه و قلمرو محدود 5برای ممانعت از ورود رقبا به حوزه کاریشان بشدت ایستادگی می کنن55د(ب55ا تولید محصوالت با کیفیت باال و قیمت گذاری رقابتی) .تدافعی ها تمایل دارند پیش55رفت و رون55دهای خ55ارج از قل55رو خود را نادیده انگارند .در عوض رشد را از طریق نفوذ در بازار و در برخی م55وارد ،بهب55ود در کااله55ای تولی55دی خ55ود تحقق می بخشند .کنکاش محیطی برای جستجوی فرصت های کاری جدید صورت نگرفته و اگر هم ص55ورت گ55یرد به صورت محدود بوده اما در خصوص هزینه ها و دیگر مسائل مربوط به کارایی ،برنامه ریزی دقیقی انجام می دهند. آینده نگران تقریباً قطب مخالف تدافعی ها هستند .توانایی آنها در یافتن و بهره جستن از فرص55ت ه55ای بازاری55ابی و تولید محصوالت جدید نهفته است .در این گونه س55ازمان ه55ا ممکن اس55ت ن55وآوری نس55بت ب55ه س55ودآوری از اهمیت زیادتری برخوردار باشد .موفقیت آینده نگران متکی بر ایجاد و تولید محصوالت جدید و حفظ ظرفیت سازمان ب55رای بررسی دامنه وسیعی از شرایط ،روندها و حوادث طبیعی است .از این رو آین55ده نگ55ران در خص55وص ن55یروی انس55انی محیط سازمان را از جهت یافتن فرصت های بالقوه مورد کنکاش قرار داده و در این زمینه سرمایه گ55ذاری زی55اد می کنند .چون انعطاف پذیری برای آنها مهم می باشد ،لذا ساختار سازمانی آنان منعطف خواهد بود .این س55اختار متکی بر تکنولوژی های چندگانه ای است که از یکنواختی و ح5الت مک55انیزه کمی برخ5وردار ب5وده اس55ت .در این س55اختار واحدهای غیرمتمرکز متعددی وجود خواهد داشت ،ساختار از رسمیت کمی برخوردار بوده و کنترل به ص55ورت غ55یر متمرکز انجام شده و ارتباطات مورب به اندازه ارتباطات عمودی وجود خواهد داشت ،به طور خالص55ه ش55رکت ه55ای آینده نگر اثربخش اند زیرا می توانند نسبت به خواسته های دنیای اتی خود واکنش نشان دهند .اگر دنیای آتی مثل دنیای امروز باشد ،شرکت های آینده نگر به علت کارایی واقعی نمی توانند سودآوری خود را حداکثر نمایند زیرا این شرکت ها پیوسته در جستجوی فرصت های جدید هستند. سازمان های تحلیلگر در تالش اند تا پی ببرند که کدام یک از دو نوع وضعیت ذکر شده بهتر است تا در آن س55رمایه گذاری کنند .آنها در جستجوی حداقل کردن ریسک و حداکثر نمودن سودند .استراتژی آنها این است که ب55ه ط55رف محصوالت یا بازارهای جدیدی بروند که دوام و پایداری آنها به وسیله آین55ده نگ5ران اثب5ات ش55ده اس55ت .تحلیلگ55ران حیات خود را با تقلید از دیگران طی می کنند .آنها ایده های موفق را از آینده نگران گرفته و از آن تقلید می کنند. سازمان هایی که کاالهای مد روز را در بازارهای گسترده تولید می کنند و خود را متکی ب55ه طراح55ان نمی دانن55د از این استراتژی تبعیت می نمایند .تحلیلگران باید توانایی واکنش نسبت به آینده نگران کلیدی را داش55ته باش55ند و در همان زمان کارایی عملیاتی خود را در محصوالت و حوزه های کاری حفظ کنند .تحلیلگران تمایل دارند که حایش55ه سود کمتری از فروش خدمات و محصوالتی که آینده نگ55ران ن55یز می فروش55ند دری55افت دارن55د ولی نس55بت ب55ه آنه55ا کارآمدتر باشند .تحلیلگران هم انعطاف پذیری و هم ثبات را جستجو می کنند. انفعالی ها یک استراتژی محدود و جزئی در پیش می گیرند .این عنوان برای تشریح الگوهای بی ثبات و گسسته ای است که اگر یکی از سه استراتژی پیشگفته به طور صحیح در پیش گرفته نش55وند نمای55ان می گ55ردد .ب55ه ط55ور کلی انفعالی ها ضعیف عمل کرده و در پاسخ به محیط ،واکنش های مناسب ارائه نمی دهند و نسبت به تجهیز خ55ود ب55ه یک استراتژی ویژه برای آینده تمایل چندانی ندارند .به هر حال دالیل انتخاب این نوع استراتژی هر چه باشد نت55ایج همان خواهد بود که سازمان در مواجه با تغییرات محیطی 5فاقد مکانیزم هایی است که بتواند بوسیله آنها نس55بت ب55ه محیط واکنش نشان دهد. 16 چهموقعاندازهیابزرگیسازمانبیشتریناثررارویساختارسازماندارد؟ -64 سازمانی با 500نفر کارمند 5سازمان کوچک و بیشتر از آن بعنوان سازمان بزرگ مطرح می شود هرچه اندازه سازمان و تعداد کارمندان 5بیتر باشد تاثیر آن بر ساختار سازمان کمتر خواهد بود و هرچه سازمان کوچکتر باشد تاثیر آن ب55ر ساختار سازمان بیشتر خواهد بود. رابطهیفنآوریوتمرکز–فنآوریورسمیتراشرحدهید. -65 فناوری و رسمیت: با بررسی پنج تحقیق عمده در مورد فناوری ،محققین دریافتند که بین فناوری تک55راری و رس55میت ارتب55اط مثب55تی وجود دارد .ضمناً وقتی اندازه کنترل می ش55د این رابط55ه از می55ان می رفت .م55یزان تک55راری ب55ودن از طری55ق وج55ود دستورالعمل های کاری ،قوانین و شرح شغل های دقیق نمود پیدا می کن55د .فن55اوری ه55ای تک55راری م55دیریت را در اجرای قوانین و مقررات یاری می دهند زیرا ،اینکه چگونه شغلی باید انجام ش55ود ،ب55ه خ55وبی درک ش55ده و ب55ه علت تکراری بودن مشاغل ،هزینه های ایجاد چنین سیستم های رسمی توجیه پذیرند .فناوری های غ55یرتکراری مس5تلزم سیستم های کنترلی هستند که انعطاف پذیری و آزادی عمل بیشتری را مجاز می شمارند. فناوری و تمرکز: رابطه بین فناوری و تمرکز ،نتایج ناسازگاری ایجاد می کند .دلی55ل منطقی ک5ه می توان55د ارائ55ه ش5ود این اس5ت ک5ه فناوری های تکراری به ساختار متمرکز نی55از داش55ته در حالیک55ه فن55اوری غ55یرتکراری بای55د بیش55تر متکی ب55ه دانش متخصصان باشد و تفویض اختیار در تصمیم گیری نیز صورت گیرد .چنین موضعی حمایت هایی را به همراه داش55ته است .نتیجه ای که بیشتر قابلیت تعمیم دارد این است که رابطه فناوری و تمرکز به وسیله م55یزان رس55میت تع55دیل می شود هم قوانین رسمی و هم تصمیم گیری متمرکز هر دو مکانیزم هایی کنترلی هستند که م55دیریت می توان55د آنها را جانشین یکدیگر کند .اگر قوانین و مقررات حداقل باشند ،فن55اوری تک55راری بای55د کن55ترل متمرک55ز را اعم55ال نماید .لذا می توانیم پیش بینی کنیم که فناوری های تکراری فقط وقتی رس55میت کم اس55ت منج55ر ب55ه تمرک55ز می گردند. محیطراتعریفکردهوتفاوتمیانمحیطعمومیومحیطاختصاصییکسازمانراشرحدهید -66 تعاریف متعددی از محیط ارائه شده است .محور مشترک در همه تعاریف این است که در همه آنها عوام55ل خ55ارج از سازمان مد نظر قرار گرفته اند .برای نمونه یکی از تع55اریف عم55ومی ،محی55ط را ب55ه عن55وان ترکی55بی از مؤسس55ات ی55ا نیروهایی که بر عملکرد سازمان تأثیر گذاشته و سازمان کنترل کمی بر آنها دارد و یا اینک55ه اصً 5 ال کن55ترلی ب55ر آنه55ا ندارد تعریف کرده است .صاحبنظر دیگری مطرح نموده که تعریف محیط یک سازمان به نظر بسیار ساده اس55ت .وی بیان داشته :عالم را در نظر گرفته و زیرمجموعه ای که سازمان را نشان می دهد ،از آن ج5دا کنی5د ،آنچ55ه ب5اقی می ماند ،محیط است. محیط عمومی همه چیز را در بر می گیرد ،نظیر :عوامل اقتصادی ،شرایط سیاسی ،محیط اجتماعی ،ساختار حقوقی، وضعیت زیست بومی و شرایط فرهنگی .محیطی 5عمومی همه شرایطی را که بر سازمان تأثیراتی داشته ولی وابستگی آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نیست ،در بر می گیرد. محیط اختصاصی بخشی از محیط سازمان بوده که به طور مستقیم با سازمان در تحقق اهدافش ،مرتب55ط می ش55ود. در هر زمان معین ،محیط 5اختصاصی بخشی از محیط سازمان بوده که مدیریت با آن مواج55ه خواه55د ش55د ،زی55را این بخش از محیط عوامل مؤثر مهمی در بر دارد که می توانند تأثیراتی منفی یا مثبت بر اثربخش55ی س55ازمان ب55ر ج55ای گذارند .محیط اختصاصی هر سازمان منحصر به ف55رد ب55وده و ب55ا تغی55یر ش55رایط ،تغی55یر می کن55د .این محی55ط نوع5اً: مشتریان ،عرضه کنندگان ،رقبا ،نهادهای قانون گذاری ،اتحادیه های کارگری ،مؤسسات تجاری و گروه های عمومی فشار را در بر خواهد داشت. محیط اختصاصی یک سازمان بر اساس قلمرو انتخابی آن ،تغییر خواهد کرد .قلمرو یک سازمان ب55ه ادع55ایی مرب55وط می شود که یک سازمان نسبت به دامنه محصوالت یا خدمات ارائه شده و همچنین بازار متصرف شده خود ،مط55رح می کند .قلمرو سازمان جایگاه و موقعیت سازمان را مشخص می کند .چرا مفهوم قلمرو با اهمیت است؟ زیرا قلم55رو یک سازمان نقاط اتکای سازمان به محیط 5اختصاصی آن را تع5یین می کن5د .اگ5ر قلم5رو تغی5یر یاب5د ،ش5ما محی5ط5 اختصاصی را تغییر خواهید داد. ابعادپنجگانهاصلیشغلرانامبردهوتوضیحدهید -67 ترکیب وظایف -ایجاد واحدهای کاری طبیعی -برقراری روابط با مشتری -گسترش مشاغل بصورت عم55ودی -ایج55اد مجاری بازخور ترکیب وظایف :مدیریت باید وظایف را تقسیم کرده و سپس همه آنه55ا را در ی55ک مجموع55ه ک55اری ب55زرگ و جدی55د ترکیب کند ایجاد واحدهای کاری طبیعی :یعنی وظایفی که فرد انجام میدهد 5تشکیل یک مجموعه ک55ل ه55ویت دار و ارزش55مند دهد این کار مالکیت نسبت به کار را در کارکنان افزایش داده و احتمال اینکه کارکنان شاغل خود را ارزش55مند و ب55ا اهمیت بدانند افزایش میدهد 17 برقراری روابط با مشتری :مدیران بایستی روابط مستقیم بین کارکنان و مشتریان را ایجاد کنند این کار تنوع مهارت استقالل و اختیار و ارائه بازخور به کارکنان را افزایش میدهد گسترش مشاغل بصورت عمودی :مسئولیتها و کنترلهایی 5که سابقا بر عهده مدیریت بوده به کارکنان واگذار می مند اینکار حلقه بین انجام دهنده کار و کنترل کننده ب5ر ک5ار را ک5اهش داده و اس5تقالل و اختی5ار کارکن5ان را اف5زایش میدهد ایجاد مجاری بازخور :با افزایش بازخور نه تنها کارکنان یاد می گیرند چگونه در مشاغل خود خوب کار انج55ام دهن55د بلکه درخصوص بهبود ،بدتر شدن و یا در یک سطح ثابت نگهداشتن عملکردشان نیز تاثیر دارد. چگونه مراحل چرخه حیات سازمانها و معیارهای مورد استفاده برای ارزیابی اثربخشی سازمان را -68 میتوان تحت تاثیر قرار دهد؟ بسته به اینکه سازمان در چه مرحله ای از حیات خود باشد یک عامل تعیین کنن55ده مهم وج55ود دارد ک55ه مش55خص میکند مدیریت باید بر کدام مل اثربخشی سازمان تاکید ورزد اگر قرار است بقا و سازمان تداوم یافته و پیشرفت کند ضروری است که مدیریت معیارهای اصلی را که ذینفع های استراتژیک بر آنها توافق دارند اختیار کند پینج مرحل55ه در چرخه حیات شامل کارآفرینی ،انسجام اولیه ،رسمیت و کنترل ،انسجام ساختار و افول می باشد هر ک55دام از این مراحل خواسته های متفاوتی را از مدیریت و سازمان طلب 5میکنند از اینرو برای انعکاس این خواس55ته ه55ای مش55کل منطقی است ذینفعان استراتژیک با تغییر مراحل چرخه حیات تغییر کنند. سازمان را تعریف و پنج عامل مشترک سازمانها را تشریح فرمائید ؟ (مراحFFل پنج گانFFه چرخFFه -69 حیات) سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای ح55دود و ثغ55ور نس55بتاً مشخص55ی ب55وده و برای تحقق هدف یا اهدافی ،بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند .عبارت «به صورت آگاهانه هماهنگ شده» داللت بر مدیریت دارد« .پدیده اجتماعی» دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که ب55ا هم در تعاملند تشکیل شده است .الگوهای تعاملی که افراد داخل سازمان از آن تبعیت می کنند ،تص55ادفی بوج55ود نیام55ده، بلکه در خصوص آنها قب ً ال اندیشیده شده است .از این رو چون سازمان ها پدیده ه55ای اجتم55اعی ان55د ،ل55ذا الگوه55ای تعاملی اعضای آنها بایستی موزون و هماهنگ باشند تا ابهام و سردرگمی حداقل گردد و در نتیجه اطمین55ان حاص55ل شود که وظایف مهم سازمانی انجام می پذیرند .یک سازمان «مرزهای نس5بتاً مشخص55ی» دارد .این مرزه55ا ب5ه م5رور زمان می توانند تغییر کنند و ممکن است کام ً ال واضح و روشن نباشند .اما به هر حال باید مرزهای مشخص55ی وج55ود داشته باشند تا بتوان اعضای سازمان را از غیر اعضا باز شناخت .مش55خص ش55دن چ55نین مرزه55ایی از طری55ق انعق55اد قراردادهای رسمی یا غیررسمی بین اعضا و سازمان صورت می گیرد. مرحله کارآفرینی :این مرحله مترادف مرحله شکل گیری در چرخه حی55ات محص55ول اس55ت .در این مرحل55ه )1 سازمان نوپاست ،اهداف مبهمند و خالقیت باالست .پیشرفت به مرحل55ه بع55دی مس55تلزم بدس55ت آوردن و نگه55داری عرضه ثابتی از منابع الزم است. مرحله شکل گیری :این مرحله خالقیت مرحله اولی را تداوم می بخشد ولی اکن55ون دیگ55ر رس55الت س55ازمان )2 روشن است .ارتباطات و ساختار درونی سازمان ،ضرورتاً بصورت غیررسمی است .اعضا ساعات ط55والنی از وقتخ55ود را وقف سازمان می کنند و تهعد باالئی نسبت به سازمان از خود شنان می دهند. مرحله رسمیت و کنترل :در مرحله سوم ساختار سازمان تث55بیت می ش55ود .ق55وانین رس55می و روی55ه ه55ا ب55ه )3 سازمان تحویل می شوند .نوآوری تأکید نمی گردد ولی کارایی و ثبات مد نظر قرار می گیرند .در این مرحله تصمیم گیرندگان در پست های ارشد اجرایی قرار گرفته اند ،صاحب اختیار می شوند و با قدرتی که دارا هستند س55ازمان را اداره و حفظ میکنند .دراینمرحلهبیشترتصمیمگیریدرخصوصبقاسازمانصورتمیگیرد .همچنیندراینمرحله س55ازمان ب55ه طور رسمی شکل گرفته و نقش ها طوری مشخص می شوند که حرکت کارکنان تهدی55دی ب55رای س55ازمان محس55وب نشود. مرحله پیچیده 5شدن ساختار :در این مرحله سازمان ها محصوالت یا بازاره55ای خ55دماتی خ55ود را تن55وع می )4 بخشند .مدیریت کاالهای جدید و فرصت های رشد را جستجو می کند .ساختار سازمان پیچیده 5تر و دقی55ق ت55ر می شود .تصمیم گیری به شکل عدم تمرکز صورت می گیرد. مرحله افول :سازمان به علت رقابت و کسادی بازار و یا دیگر نیروهای مؤثر در جستجوی یافتن تقاضا ب55رای )5 کاالها و خدمات منسوخ شده خود بر می آید .مدیریت شیوه های نوئی را برای حف55ظ ب55ازار خ55ود جس55تجو ک55رده و فرصت های جدیدی را پیگیری می کند .جابجایی کارکنان 5به ویژه کارکنان فروش در این مرحله اف55زایش می یاب55د. افراد جدیدی رهبری سازمان را به عهده می گیرند تا سازمان را از مرحل5ه اف5ول نج5ات دهن55د و تص5میم گ55یری در رهبری حدید متمرکز می شود. ساختار سازمانی را تعریف وبا استفاده از سیزده متغیر مشFFهور و مFFورد قبFFول نظریFFه پFFردازان -70 مدیریت این مسئله را تجزیه و تحلیل فرمائید؟F اجزاء سه گانه ای که برای ایجاد ساختار سازمانی بکار می گیریم ،پیچیدگی ؛ رس55میت ؛ تمرک55ز هس55تند .اگ55ر چ55ه پذیرفتن این اجزا سه گانه به عنوان ابعاد اصلی و مهم 5ساختار س5ازمانی معم5ول اس55ت ولی جه55ان ش55مول نیس55ت. 18 سیزده متغیر مشهور مورد قبول اکثر نظریه پردازان که برای تعریف ابعاد ساختاری بکار برده می ش55ود عبارتن55د از: )1اج55زاء اداری :تع55داد سرپس55رتان ،م55دیران ص55فی و پرس55نل س55تادی نس55بت ب5ه ک55ل تع55داد کارکن55ان س55ازمان. )2استقالل (خودگرانی) :حدی که مدیریت عالی باید تصمیمات وی55ژه را ب55ه ب55االترین س55طح اختی55ار ارج55اع ده55د. )3تمرکز :نسبت مشاغلی که متصدیان آنها در تصمیم گیری مشارکت نموده و تعداد حوزه ه55ایی ک55ه این55ان در آن مشارکت می کنند ،تمرکز قدرت یا شاخصی که مرکز تصمیم گیری را با توجه ب55ه خ55ط مش55ی ه55ای اص55لی و وی55ژه سازمان منعکس می کند یا میزانی از اطالع55ات ک55ه بین س55طوح مختل55ف س55ازمان پخش ش55ده و همچ55نین م55یزان مشارکت افراد در برنامه ریزی بلندمدت. )4پیچیدگی :به تعداد متخصصین و فعالیت های حرفه ای و همچنین طول دوره آموزشی حرفه ای کارکنان اش55اره دارد. )5تفویض اختیار :نسبت تعداد تصمیماتی که به وسیله مدیریت عالی گرفته می شود به تصمیماتی ک55ه ب55ه وس55یله مدیران اجرایی که اختیار تصمیم گیری به آنها تفویض شده اتخاذ می گردد. )6تفکیک :تعداد وظایف ویژه ای که در سازمان مشخص شده یا تفاوت در جهت گیری های ش55ناختی و احساس55ی مدیران در دوایر مختلف سازمان. )7رسمیت :حدی که نقش کارکنان با توسل به اسناد و مدارک رسمی تعریف می شود. )8ترکیب :کیفیت همکاری میان دوایر و در درون آنها که برای وحدت بخشیدن ب5ه فع5الیت ه55ا ض5روری اس55ت ی5ا برنامه های بازخور مورد استفاده برای هماهنگی بین واحدهای سازمانی. ) 9حرفه گرائی :حدی که کارکنان یک سازمان حرفه ای را به عنوان یک مرجع می پذیرند ،اعتقاد به ارائ55ه خ55دمات به عموم و اعتقاد به خودکنترلی (خودگردانی) و تمرکز در یک حوزه کاری و استقالل و آزادی عمل در کار. )10حیطه کنترل :تعداد زیردستانی که یک مدیر می تواند و باید آنها را سرپرستی کند. ) 11تخصص گرائی :تعداد متخصصین حرفه ای و طول دوره آموزشی مورد نیاز برای هر کدام یا میزان تخصص های دقیقی که در شرح شغل ها برای وظایف مختلف قید گردیده است. )12استاندارد کردن :حدی که تغییر در وظایف با توجه به قوانین و مقررات قابل تحمل است. )13حیطه عمودی :تعداد سطوح در سلسله مراتب اختیار از مدیریت عالی به زیردستان در سطوح پ55ایین س55ازمان. نتیجه ای که می توان گرفت و تا حد زیادی صحیح به نظر می رسد این است که نظریه پردازان ،عموم55اً روی ابع55اد ساختاری توافق داشته ولی در خصوص تعاریف عملیاتی هر کدام و یا برتری یکی بر دیگری و همچنین اینکه برخی ابعاد باید تحت یک بعد بزرگ تر مد نظر قرار گیرند ،توافق چندانی ندارند. استراتژی از ساختار تبعیت میکند ،اما ساختار استراتژی را تعیین نمی کند ،برای قبFFول یFFا رد -71 این گفته استداللی ارائه فرمائید؟ Fص 128 استراتژي ساختار را تعيين يا تغيير مي دهد از ساختار تبعيت نمي كند .بعنوان مثال شركتي كه تFFازه تاسيس شده و داراي ساختار ساده مي باشد در مواجهه با افFFزايش تقاضFFا در بFFازار و نياز بFFه اجFFراي استراتژي توسعه فنآوري و محصوالت ،با فرض سوال بدليل داشFFتن سFFاختار سFFاده نبايد اسFFتراتژي توسعه را در پيش بگيرد .چرا كه فرض مساله مي گويد استراتژي از ساختار تبعيت مي كند و در شركت ذكر شده ساختار ساده بوده و نياز به محيط آرام و با ثبات و اطمينان مدير از محيط فرض است پس اين شركت نمي تواند رشد كند . اما اگر تاثير پذيري ساختار ،بدليل استراتژي را بپذيريم .شركت فFFوق بFFا اتخFFاذ اسFFتراتژي توسFFعه ، ساختاراش را نيز رشد داده و در جهت تعامل با محيط و نياز پيرامون بر آمده سود قابل تFFوجهي حاصFFل مي كند. 19