ان يزش در ار

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:


صفحه 4:
لمودار رابطه بين الكيزه ؛ رفتارو هدف' 

صفحه 5:


صفحه 6:


صفحه 7:


صفحه 8:


صفحه 9:
انگیزه های ابتدایی ۲ 

صفحه 10:
۱ ‏عمومی‎ (gla ‏انكيزه‎ ٠ 

صفحه 11:
۱ ۱9/6 ) -cgl5uS -¥ 20000111 0 0 ee ae ene 

صفحه 12:
فرق انكيزه هاى ابتدايى با عمومى 

صفحه 13:


صفحه 14:
انگیزه های ثانوی . 

صفحه 15:


صفحه 16:


صفحه 17:


صفحه 18:


صفحه 19:


صفحه 20:
ره هلى تأمين انكيزه ايملى أ 

صفحه 21:


صفحه 22:


صفحه 23:
تثورى هاى محتوايى انكيزش كار 

صفحه 24:


صفحه 25:


صفحه 26:


صفحه 27:


صفحه 28:


صفحه 29:
" مفروضات تتوری لا 

صفحه 30:
" اسان بالغ آرجریس ۱ 

صفحه 31:


صفحه 32:


صفحه 33:


صفحه 34:
اتتورى دو عاملى هرزبرك ' 

صفحه 35:
جدول عوامل بهداشتی و برانگیزاننده 

صفحه 36:


صفحه 37:
1 عوامل بر انگیزاننده 

صفحه 38:


صفحه 39:


صفحه 40:


صفحه 41:
‎ERG 59 1‏ آلدرفر ‏آلدرفر با اعتقاد به وجود تفاوت های اساسی بین ‏نیازها آنها را به سه دسته زیستی ‏ا اا ات ا ‎OC‏ ‏لفسيم لمود ‎ 

صفحه 42:


صفحه 43:
" علك بروز يك نيال ‎١‏ 

صفحه 44:


صفحه 45:
"تتوری های فرآیندی انگیزش: 

صفحه 46:
اواع تثوری های فرآیندی | 

صفحه 47:
تثتورى انتظار وروم 

صفحه 48:
۱ ميزان الكيزش در تثورى اننظار 

صفحه 49:
eat ‏فرمول‎ 0 ۰. 7 <- Valenceexpecancy 

صفحه 50:


صفحه 51:
" نمودار تثورى انتظار ‏ 

صفحه 52:
7 مدل پورتر و لاولر . 

صفحه 53:
مهم ترین مسئله مدل پورتر و لاولر؛ 

صفحه 54:
فرق مدل بورثر با االيشه هاى سنتى أ 

صفحه 55:
esse oS eee. Ce Cn | t ۲ 3 0 | ‏احساس‎ " ‏إياداش منصفانه م | قابليت هاو ارزش‎ 04 ‏ياداش‎ comes + 1 | 0 3 iam ‏اياداش هاى‎ i= — 2 | ‏لب اللي عملكرد‎ Sale ‏رضايت 00 وس‎ ‏سالكلا‎ Nes cress ١ ec ‏درک احتمال دریافت‎ | 3 ۳ 1 ‎ay‏ ا وه سم با ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 56:
تتوری بزابری . 

صفحه 57:
‎yl al‏ ستده هایفردبه سازمان ‎ 

صفحه 58:
" نمودار تثوری ‎Callas‏ 

صفحه 59:


صفحه 60:


صفحه 61:
3 مراحل فر آیند اسناد 

صفحه 62:
اند و نهر ككترل | 

صفحه 63:


صفحه 64:


صفحه 65:
خطاى أسذاد أساسى ظ 

صفحه 66:


صفحه 67:
‎٠‏ لمودار خلاصه اسنادها أ ‎ 

صفحه 68:
با آرزوى توفيقات عاليه و روز افزون ۳ 1 ۲ J تس مرک رآموزش و بهسازى نيروى انسانى 

هدف کلی این دوره آشنایی مدیران با مبحث انگیزش و اهمیت آن در کار می باشد. 1 هدف کلی این دوره آشنایی مدیران با مبحث انگیزش و اهمیت آن در کار می باشد. 2 فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید 3 هدف ها یا مشوق ها رفتار موقعیت داخلی نیاز (انگیزه) تقلیل نیاز (ارضای انگیزه) انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند 4 5 اهداف سائق ها نیازها ( کاهش سائق ) ( محرومیت جهت دار ) ( محرومی ت) انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل سه گانه نیاز ، سائق و اهداف است 6 بهترین کلمه برای تعریف نیاز ( « ) Needکمبود » است و هنگامی بوجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز کند سائق ( ) Driveبه محرومیت یا کمبود جهت دار اطالق می شود و انرژی الزم را برای رسیدن به هدف تدارک می بیند 7 مشوق یا هدف ( ) goalدر پایان چرخه انگیزش قرار دارد و بعنوان تقلیل و تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق تعریف می شود 8 دارای دو ویژگی زیر می باشند : -1نخست اینکه غیر اکتسابی هستند -2اساس و پایه فیزیولوژیکی دارند 9 مثل گرسنگی ،تشنگی ،خواب ، بین انگیزه های اولیه و ثانوی قرار می گیرند و دارای دو ویژگی زیر می باشند : اوًال غیر اکتسابی هستند 10 ثانیًا اساس و مبنای فیزیولوژیکی  صالحیت و شایستگی-1 ) competance ( ) curiosity ( کنجکاوی-2 ) manipulation ( ساختن-3 ) activity ( فعالیت-4 11 12 انگیزه های ابتدایی در صدد کاهش تنش یا تحریک هستند ولی انگیزه های عمومی ،در صدد افزایش محرک می باشند و بدین جهت به آنها انگیزه های محرک گفته می شود انگیزه دلبستگی یا عشق از یک طرف با انگیزه ابتدایی جفت یابی و از طرف دیگر با انگیزه ثانوی پیوستگی در ارتباط است 13 14 انگیزه هایی هستند که از طریق یادگیری کسب می شوند از جمله مهم ترین این انگیزه ها می توان به انگیزه های قدرت ،پیشرفت ، پیوستگی ،امنیت و مقام اشاره نمود 15 انگیزه قدرت ،یعنی نیاز به زیر نفوذ قرار دادن دیگران یا نیاز به برتر بودن از دیگران که آلفرد آدلر به تعیین کننده بودن آن اعتقاد بیشتری داشت 16 به نظر مک کللند ،این انگیزه بعنوان اشتیاق فرد برای کسب استانداردهای ایده آل در انجام امور محوله یا توفیق در وضعیت های رقابتی است و نقطه مقابل انگیزه قدرت می باشد به نظر مک کللند عبارتند از : -1ریسک پذیری در حد متوسط -2عالقمند به دریافت بازخورد سریع -3کسب رضایت از انجام کار 17 انگیزه پیوستگی یعنی نیاز شدید به تعلق و پذیرفته شدن توسط گروه .این انگیزه نقشی بسیار پیچیده ولی حیاتی در رفتار انسان بازی می کند 18 19 این انگیزه در کشورهای پیشرفته صنعتی نمود بیشتری دارد ،و با احساس عدم امنیت در مورد مسائلی مثل پرداخت اقساط منزل ،جلب محبت خانواده و . . . مرتبط می باشد انگیزه ایمنی و خود آگاه را می توان با اقداماتی نظیر بیمه کردن کارکنان ،ایجاد صندوق های بازنشستگی و پس انداز و امثال آن در محیط کار تأمین نمود 20 21 مقام یعنی رتبه نسبی فرد در گروه ،سازمان یا جامعه .افرادی که به دنبال سمبلهای مادی مقام ،مثل لباس فاخر ،اتومبیل لوکس ، و . . .هستند ،دارای این انگیزه می باشند Content ( نظریه های محتوایی-1 ) theories Process ( نظریه های فرآیندی-2 ) theories 22 این تئوری ها سعی می کنند عواملی را که در انسان ایجاد انگیزش می کنند ،شناسایی و مشخص نمایند 23  -1تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو -2تئوری xو yمک گریگور -3تئوری انسان بالغ آرجریس -4تئوری دو عاملی هرزبرگ 24 -5تئوری ERGآلدرفر  -1نیازهای فیزیولوژیکی -2نیازهای ایمنی -3نیاز به عشق -4نیازهای احترام -5نیازهای خود شکوفایی 25  -1حالت سلسله مراتبی داشتن نیازها -2ارضاء نسبی نیاز زیرین جهت بروز نیاز بعدی -3برانگیزانده نبودن نیاز ارضاء شده 26 مک گریگور مدیران را به دو گروه تقسیم کرد که هر گروه از آنها پیش فرض هایی در مورد کارکنان داشته و بر اساس آن با آنان رفتار می کردند 27  -1متنفر بودن اکثر افراد از کار -2استفاده از زور ،تهدید ،تنبیه و کنترل برای وادار کردن افراد به کار 28 -3مسئولیت گریزی افراد و ترجیح  -1عالقمندی افراد به کار -2خود کنترل و خود هدایت بودن کارکنان -3مسئولیت پذیری افراد تحت شرایط مناسب 29 -4خالق و نوآور بودن اکثر کارکنان 30 در این نظریه ،آرجریس به ناهمگونی تقاضاهای سازمانی و نیازهای انسان بالغ می پردازد ( معتقد است که سازمان ها سعی در تبدیل کردن کارکنان بالغ به انسان های نابالغ دارند ) به نظر آرجریس این خصیصه ها عبارتند از : 31 بی ارادگی ،وابستگی ،نا خود آگاهی ،زیر دست بودن ،دیدگاه محدود داشتن ،عالئق سطحی و زود گذر داشتن ،توانایی انجام 32 افزایش فعالیت ،استقالل ،آگاهی و خود کنترلی ،احساس برابری یا برتری در کار با دیگران ،دیدگاه مشخص ،عالئق عمیق ،توانایی انجام کارهای متعدد در راستای ارضاء نیازها  -1فرار :بوسیله ترک شغل ، غیبت های زیاد ،ارتقاء به سمت های باالتر -2حمله :با کم کاری و اعتراض و... 33 -3تطابق :پذیرش وضع موجود هرز برگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری : -1نیاز به دوری از درد و بقاء -2نیاز به رشد و بهبود و یادگیری 34 عوامل بهداشتی و برانگیزاننده را عوامل بهداشتی برانگیزاننده عوامل مدیریت شرکت سیاست و پیشرفت سرپرستی فنی شناخت روابط بین افراد ترقی حقوق و دستمزد نفس کار امنیت شغلی امکان رشد زندگی شخصی مسئولیت شرایط کار منافع حاشیه ای مقام 35 عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود ولی وجودشان ،محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ وضع موجود کمک می کند 36 عواملی که وجود آنها در سازمان ها ،باعث انگیزش و تحریک کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان ،نارضایتی زیادی را در بین کارکنان ایجاد نمی کند 37 بر طبق نظریه هرز برگ ،فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و در آنها فرصت پیشرفت ،شناخت ، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب انگیزش کارکنان می شود 38 بهداشتی محرک عدم نارضایتی نا رضایتی 39 عامل مرحله رضایت حضور عدم رضایت غیبت  -1عدم بیان کامل مسائل انگیزشی در سازمان ها 40 -2عدم وجود تمایز آشکار بین عوامل ایجاد کننده رضایت و نارضایتی آلدرفر با اعتقاد به وجود تفاوت های اساسی بین نیازها آنها را به سه دسته زیستی ( ، ) Existence وابستگی و تعلق ( ) Relatedness و رشد ( )Growthتقسیم نمود 41  -1نیازهای زیستی ،همان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی می باشند -2نیازهای وابستگی به نیازهای دلبستگی و پیوستگی مربوط می شوند 42 -3نیازهای رشد هم همان نیازهای به نظر آلدرفر ،ارضاء نسبی نیاز طبقه ما قبل تنها راه بروز نیاز طبقه باالتر نیست بلکه زمینه های فردی و محیط فرهنگی شخص مؤثرتر می باشند 43 44 -1پرداخت فرصت پیشرفت -6 -2امنیت شغلی راحتی و عدم خطر -7 -3همکاری سازگار رهبری خوب و صالح -8 این تئوری ها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد توجه کرده و به چگونگی و نحوه انگیزش آنان از نظر ادراکی می پردازند 45  -1تئوری انتظار وروم -2مدل انگیزشی پورتر و الولر -3تئوری برابری -4تئوری اسناد 46 طبق این نظریه ،افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که از ارزشمند بودن هدف آگاه بوده و رسیدن به هدف را امکان پذیر بدانند 47 انگیزش در این تئوری مساوی است با ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی که او برای رسیدن به هدف قائل است 48  Valence exp ec tan cy ‏F انتظار (احتمال وقوع) × مجموع واالنس (حجم پاداش) = (نیروی انگیزشی فرد) 49 « واالنس یعنی شدت ترجیح فرد برای  -1مثبت :زمانی که شخص رسیدن به هدفی را ترجیح می دهد -2منفی :زمانی که شخص ترجیح می دهد چیزی عایدش نشود -3صفر :زمانی که شخص برای رسیدن به هدف بی تفاوت است 50 پاداش عملکرد مجموع واالنس × کوشش انتظار انگیزش ادراک نقش 51 طرز تلقی ها و خصوصیات عملکرد این مدل بیان می کند که کوشش ( نیرو یا انگیزش ) مستقیمًا به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش ، واسطه اینها می باشند 52 مهم ترین مسئله این مدل ،آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ،رضایت را تعیین می کنند 53 اندیشه های سنتی معتقد بودند که رضایت به عملکرد منتهی می شود و این مدل برای اولین بار اعالم کرد که عملکرد به رضایت منتهی می شود 54 4 احساس پاداش منصفانه 1 ارزش پاداش قابلیت ها و خصوصیت فردی 7a پاداش های 9 درونی رضایت 7b پاداش های بیرونی 55 عملکرد (اجرا) 3 6 کوشش درک نقش 5 2 احتمال دریافت پاداش فرد داده ها و ستاده های خود را درسازمان با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کند 56 داده ها :سن ،جنس ،تحصیالت ، تجربه ،میزان تالش ،موقعیت اجتماعی و . . . 57 ستاده ها :دستمزد ،مقام و رتبه سازمانی ،پاداش و ترفیع و سایر وسایل رفاهی پرداخت کمتر به الف و احساس گناه بیشتر به ب ب نتایج ب داده های ب کمتر از احساس عصبانیتالف نتایج الف داده های الف 58 این تئوری یک تئوری انگیزش فردی نیست بلکه در ارتباط با ادراک شخصی و رفتار بین افراد می باشد (دخیل بودن ویژگی های فردی و عوامل محیطی در رفتار افراد) 59 فرآیند اسناد تعیین قصد دلیل آوردن مشاهده 60 رفتار  -1واقعه را مشاهده یا از فرد دیگری می شنویم -2قضاوت در مورد عمدی یا اتفاقی بودن رفتار 61 -3قضاوت در مورد مؤثر بودن  -1دارندگان کنترل داخلی :اینان معتقدند که قابلیت ها و تالش های خودشان در نتیجه کارشان مؤثر است 62 -2دریافت کنندگان کنترل خارجی : معتقدند که نتایج کارشان خارج از  -1ابعاد پایدار -2بعد توافق -3بعد تداوم -4بعد افتراق 63  -1خطای اسناد اساسی ( ) Fundamental -2خطای خود خدمتی ( – self ) serving 64 یعنی اینکه افراد در موقع توصیف رفتار دیگران ،از نیروهای محیطی قوی غفلت و رفتار آنان را به عوامل داخلی آنان اسناد می کنند 65 افراد به هنگام کسب موفقیت معموًال آن را به توانایی و کوشش خویش اسناد می کنند و موقع شکست ها به عوامل خارجی و محیطی اسناد می نمایند 66 رفتارهای اقدام کننده رفتارهای مشاهده کننده شکست موفقیت موفقیت شکست اقدام کننده شخصی محیطی محیطی شخصی مشاهده کننده محیطی شخصی شخصی محیطی 67 پایان با آرزوی توفیقات عالیه و روز افزون بهزاد شهبازی کارشناس مرکز آموزش و نیروی انسانی 68 بهسازی