صفحه 1:
انكيزش
علا جك تكولا رار ارا
صفحه 2:
تعریف انگیزش: انگيزش را مي توان در قالب و بر حسب
رفتار عملی تعریف کرد . بعنی تتا رت
ست به کسانی که اجز یک نشور و للاش بشتري
مي نمایند.
oes” 0 توانايي فرد. تا
بدان وسیله نوعي نیاز نیاز تامین گردد.
"نياز به معني نوعي كسر و كمبود رواني و فیزیولوژیک
است که می توآند دستاورد خاصی را جذاب نماید.
sung مسیون
صفحه 3:
نیرومندترین نیاز انسان را به عملي خاص وادار مي نماید
Sins قدرت
هیا شدت
نیاز
نیازها
صفحه 4:
نيروي نیاز در طول زمان(هرسي و بلانچارد)
صفحه 5:
فرایتد اشلی انگیزش
صفحه 6:
:تئوریهای نخستین انگيزش
*** نظبطاطعلطامات نيا زظ!! لآ برط ط|طزلو!
* 00000000000 » 000 گلا 000000
* 111111 نگیزیش!000100ضریکل1001110
صفحه 7:
نظریه سلسله مراتب مازلو
نیازهای رده
بالا
نیازهای رده
پایین
صفحه 8:
cue
مفروضات تئوری <
ous jis” به صورت فطري و
طبیعی کار را دوست ندارند
”براي دستيابي به اهداف نياز به
اجبار, كنترل و يا تهديد است
”عدم مسئوليت يذيري. هدايت
ورهبري به صورت زسمي
م وجود جاه طلبي و بلند
پروازي
ی
تئوری »و تتوری ۲۷
مفروضات تثوری۲
۲کارکنان کار را امري طبيعي و
همانند بازي یا تفریج مي پندارند
لاتعهد به هدف با خود
رهبري و خود كنترلي مي شود
”"مسئوليت يذيري
"خلاقیت
صفحه 9:
کاربرد تئوري انگیزش در صورت پذیرش
: دید گاه مک كر كور
اساس تئوريا بر این فرض مي كيرد كه نيازهاي رده
يائين حاكم بر فرد هستند. مفروضات تئوري ٠ بر اين
اساس است که نيازهاي رده بالاتر بر فرد حاکم است. بر
اساس باور مک گر گور .مفروضات تئوري 7 نسبت به
تئوري از اعتماد بيشتري برخوردارند. در نتیجه
مي توان بوسیله مشارکت در تصمیم گيري. پذیرش
مسئولیت و قبول کردن كارهاي هماوردطلب و روابط
کار گري .انگیزش شغلي فرد را به حداکثر رسا ند.
sung مسیون
صفحه 10:
نظریه بهداشت - انگيزش
1. عوامل بهداشتی یا ابقا: عواملی که وجود آنها باعث اجتناب
از نارضايعي کارکنان مي گرددولي رضایتی نیز ایجاد
نمی کنند. این عوامل بیشتر شرایط خارجی و محیظ کار را
در بر می گیرد. مخل: اک
روابط شخصی, رابطه با همکارآن, برداشت کارکنان آز
سياستگذاري سازمان
2 عوامل انگیزشی اي ما وود انها اعد راتت
رکنات مشود وی Leila ی بو توجمی را
بوجود نمی آورد. این عوامل بیشتر
بر مى كيرد. مثل 0 »نوع و
ماهيت كار . نوع و اهميت وظايف و مسئوليتها و يبشرفت و
ارتقاي شغلي
مسیون ساوج سييهت
صفحه 11:
نکتهلابرااساسآنظراه رزبرگارضایت[» ضداعدم 111
۲ بلکه افقدان10110010100100010000001آب تبد ون 110101
له 11000ایجاد0000010000010000 100000000 20 اعت 200000۲0000
خد1101111101001۲ حفظ آ وی گيهايي 21010110010001001001000
سس ee ۷۱۷۷ ۱۱|
۳ 00 نت0 نز
010001101111111 010110100000000
1111111110 ار
۱۱۱
مشا ال 000001101001 نلاصد د010010001010100100000100010000000010100100011
0111
۱
ه100
مسیون ساوج سييهت
صفحه 12:
20-0 40_56
Work itself
Responsibility
* Adapted from Herzberg’s
Exhibit 1, page 90. Overall,
the motivators accounted for
81% of the factors that lead to
job satisfaction and 31% of
the factors contributing to job
dissatisfaction. The hygiene
factors accounted for 19% of
the factors leading to job
satisfaction and 69% of the
factors contributing to job
dissatisfaction
Status J
Factors Affecting Job Attributes as Reported in 12 Investigations*
Factors characterizing 1,844 events on the Factors characterizing 1,753 events on the
job that led to extreme dissatisfaction job that led to extreme satisfaction
40 30_90
Intrinsic
Motivation
Factors
50%
Company policy
administration
Supervision
Relationship with supervisor
Work conditions
Hygiene or
Dissastisfaction Salary [_
Avoida
foo Relationship with peers
Personal life
Relationship with subordinates
ساوج ميل
صفحه 13:
:انتقادات وارد بر نظر هرزبرگ
#* استفاده از شیوهای منحصرسبه فرد(یعضی توجیه شکست سازمان
بدلیل عوامل محیطی و موفقیت سازمان به خاطر اعضا یا مدیران)
##عدم اطمینان درباره اعتبار جمسع آوری داده هسسا .ابراز نظ سسر
شخصی
##عدم استفاده از هسه شاخصهامیا معیارهلهی که موجب رضلمت
فرد می شود
##عدم توجه به متفیرهای موقعیتی
##عدم توجه به وجود رابطه ای محکم بین رضایت شغلی و تولید یا
بازدهی فرد *
صفحه 14:
ای یت رتیت را
etd
ترا
۱۱۱ اواتر نا
صفحه 15:
مقایسه طبقه بندی نیازها طبق نظر هرزبرگ و
ما ز لو مازلو
هرز برك
بازده
عوامل ۳
نگيزفي | قدرشتاسي
نوع وليفة
پیشرفت
عوامل مقاء و موقعيت
ابقا oss
om
| نوع روايط
صفحه 16:
: تئوریهای نوین انگیزش
* تئوري مبتني بر نيازهاي سه گانه
* نظربه تعیین هدف
rigs تئوري تقویت رفتار
*#نظریه برابري
* نظريه انتظار
snipes مسیون
صفحه 17:
be
تئوري مبتني بر نيازهاي سه گانه
دیوید مک کللند سه عامل انگیزشی ذی ربط پا نیز را پیشنهاد می کند :
1 نیازیبه کسب موفقیت: برخی از افراد در خود جوششی در کسب موفقیت دارند * آنها برای خود اهداف
واقصی نسبتا مشکل در نظصر گرفته و شخصا مسئولیت موفقمت-جا شکست طن راسی پذیرند مجه میزان
نصبتا زیادی خطسر پذیسر هستند ودر امور بازرگاضی و فعالیتهای کا رآفر یضی .اداره واحدهای تجاری
متعلق به خود و اداره واحدهایی در درون سازمانهای بزرگتر و در پستهای فروشندگی موفق هستند»
2 نیازسه کسب قدرت و اعمال‌لّن :یعضی کسب توانلشی جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنهاء کسانی
کاسبه شدت احصاس نبازسه کسب قدرت‌سی کنضد همواره‌سی کوشضد محئولیتهای دیگران را بر عهده
بكيرند .در شرايط رقابتى كار كنند ودر بى كسب شهرت .اعتبار و حیثیت می باشند»
3 _نیازبه ایجاد دوستی: یعنی تملیل‌جه دوست داشتن و مورد قبول و پذیرش دیگران ولقع شدن «رابطه ای
تفاهم متقابل. روح همکاری و تعاون +
نکته: بهترین مدیران کسانی هستند که در آنها امسا س نیاز به
کسب قدرت شدید و امساس نیاز به ریختن طرم دوستی اندک
است.
sung مسیون
صفحه 18:
نظربه تعیین هدف
تا قصد یااراده فردسیا سازمان (کسبه صورت هدف تعیین‌سی شود)سی توندبه
عنوان یک عامل محرک و ایجاد کننده بالقوه انگیزه به حساب آید»
آا ویژگی هدفسبه خودی خود بعنوازسسک علصل انگیزش داخلی‌جا دروضی عسل
وى کنده
كا هدفها بايستى “0000008 باشضد ٠(تمعين و خاص: (): قلبل سنجش بودن
8 قابل Rio ew نتیجه گرا. ۴محدودیت زمانی )
لا هر قدر هدفها مشکل تر باشند سطح عملکرد عالی تر خواهد بود »
هدفهای خاص . هماورد طلسب و چالشگسر بعنوان منابسع و نیروهای محرک و
ایجاد کننده انگیزه به حساب می آیند »
1 اگیر کار کنان و اعضای سمازمان هدفهما را یپذ بوضد. در من صورت بین هدفهلهی
که‌سبه صصورت مشارکشی تعیین‌سی شوفد و هدفهای که مقامات باللشر تعیجن
سی کنند .هیچ تفاوقی وجود نخولهد داشت *ولی مشارکت بلعث‌سی شود که
هدفهای مشکلتر مورد قبول واقع شود و به اجرا در آید»
sung مسیون
صفحه 19:
تئوری تقوبت رفتار
ایسن تثوری نقطسه مقابسل نظریسه تعییسن هدف است و در آسن به
رویدادهای دروفی افراد توجه نسی شود » انچه موهب کنترل رفتار
صی شود عاسل تقوست کننده سی باشعد ( یعضی هر نوع رفتاری که
واکسش‌سا پاسخی علسی درجی داشته باشد جه احتمال ببسیار زياد
تکرار می 2394(
نکنسه: از آنجسا کسه در ایسن تئوری سه منشسا ایجاد رفتار توجسه نصی
شود .نصی توان آنرا یسک تثوری انگیزشعی بحساب آورداسا بعلست
وجود بحث قانون علت و معلولی و مفهوم تقویت رفتار به ما کمک می
کند که بتوانیم عامل انگیزش را توجیه نما تیم »
صفحه 20:
نظریه پرابری آدامز
بر اساس این نظریه .کار کنان و اعضاي سازمان خود را با دیگران
مقایسه میکنند. سه مرجع براي این مقایسه مورد توجه است:
1.دیگران: دوستان. همسایگان و همكاراني که كارهاي مشابه در
همان سازمان انجام مي دهند. يا افراد مشابه از لحاظ جنسيتي يا
سطح تحصيلات در ساير سازمانها
2.سيستم: سياستهاي سازمان در مورد يرداخت حقوق و ياداش و
شيوه اجراي سياستها .و نيز توجه به يرداختها و ياداشهاي اشكار
و پنهان
3.خود: محاسبه و مقایسه داده ها با ستاده هاي فردي
sung مسیون
صفحه 21:
نا برابری مثبت و منفی
ج) وضعيت نابرابرى مثبت با وضینهایاپریسش
صفحه 22:
اسان لسن نظ ره آکتر اعضای سازمان اجساس اشحاف
کنند. به گونه های زیر عمل می کنند:
+ كاهش فعاليت و يا اختلال در بازده
+ تشويق ديكران به كم كارى
+كاهش داده ها و بازدهيها
۳ تغییر مرجع مقايسه
۲ ترک سازمان
نکصه: افراد بر حسسب تفاوتهای فردی کسه آنرا حسساسیت
نصبت‌سبه برابری‌سی ناسضد سجه‌بی عدالشی طن هم در سطحی
يكشان' ناشخها واواكنشهاى متفاوتى شان مئ د هتد»
صفحه 23:
پیشنهاداتی در خصوص نا برابری حقوق در
: سازمان
v
v
پرداخت دستمزد بر مبناي ساعت کار
sung مسیون
صفحه 24:
OLS مبهم نظریه برابری
* کار کنان .افراد مرجسع را چگونسه انتخاب سعی کننصد و چسه
کسانی را در آن می گنجانند ؟
۴داده ها و ستاده ها را چگونه اندازه گیری می کنند ؟
deal اقلام مصرفی چگوضه وزن‌جا ضریهب سی دهضد و چگونه
محاسبه می کنند؟
سا گذشت زمان .لین عولصل در چمه زملضی و چگوفه تفیسر
می کنند؟
مسیون
صفحه 25:
چند کاربرد عملی برای تثوری برابری
لا توجهبه احساسات‌سیا دریافتهای کار کنان برای ازبین بردن
ادراکات ناعادلانه
| توجه به ادراکات و دریافتهای منصفانه و مطلوب کار کنان
| اعطای حق رای در تعصیم گیریهای موثر. به کار کنان
1 دادن فرصت مشار کت در تصمیعات رفاهی. به کار کنان
1 افزایش روحیه مشارکت از طریق برخورد عادلانه
| توجه به جو و شرايط سازمانی برای اجرای عدالت
sung مسیون
صفحه 26:
نظریه انتظار (ویکتور وروم)
میزان تولهد مورد نظصر فرد. درهر زمان مشخص سبه هدف خاص او
و پنداشت سا برداشت وی از ارزش نسبی عملکرد بستگی دارده
عواصسی چون انتظارات فرد از عملکرد. پاداش و نتایصی که وی را
ارضامی کند. تعیین کننده میزان کوشش وی خواهد بود*
سه متغیر این نظریه عبارتند از :
1) اهمیت
2) رابطه بین عملکرد و پاداش
3)رابطه بين تلاش و عملکرد
صفحه 27:
: گامهای اصلی نظریه انتظار
۳ کار مزبور چه پاداش یا نتیجه اي براي فرد در بر
دارد؟ 0
٠“ کارکنان پیامدها و نتایج کار را تا چه اندازه مهم
مي دانند ؟
gl دستيا بي به نتايج موردنظر, فرد جه نوع
رفتاري را باید در پیش بگیرد؟
٠“ پنداشت فرد در مورد شانس و اقبال خود در انجام
کار حتدراست؟
صفحه 28:
تاثیر عوامل فرهنگی در تثوریهای انگیزش
آتغییر رتبه بندي نیازها در سلسله مراتب نيازهاي مازلو در
فرهنگهاي مختلف: مثلا در کشورهايي که پدیده عدم اطمینان
بسیار قوي است (ژاپن,بونان.مکزیک) نیاز به تامین امنیت در
راس قرار دارد و يا در كشورهاي زن سالار (دانمارک, سوئد.
نروژ, فنلاند) نيازهاي اجتماعي در راس قرار دارند.
آتوجه به عملکرد. تنها مربوط به كشورهايي است که بسیار مرد
سالار هستند. ۱
آتمایل به پذیرفتن میزان بالاي خطر و توجه به عملکرد. تواماء تنها
در ایالات متحده. کانادا و بریتانیا مشاهده می شود.
مسیون 0520
صفحه 29:
نکات کاربردی برای مدیران:
۲ شناسایی تفاوتهای فردی
استفاده از هدفها
قابلیت دستیابی به هدف
۷ پاداشهای مناسب
۲ ارتباط معقول بین میزان ياداش و عسلكرد
"رعایت اصل برابری
snipes مسیون
صفحه 30:
کاربرد مفاهیم انگیزش:
مدیریت مبتنی بر هدف (000) عمج by سمحي 0
در 200کبه مشارکت افراد در تعیهن هدفهای قلبل لسس .قلسل تایسد و
قلبل سنجش تاکمدسی شود یعفی 0000 در مسازمان مصیر پاهن‌سبه بالا را
می پیماید»
نمودار ۱-۵ : تفکیک هدفها
نکته: رضایت شغلی کارکنان با تعهد مدیریت ارشد نسبت به اجرای
مدیریت بر مبنای هدف ارتباط تنگاتنگی دارد.
sung مسیون
صفحه 31:
ار کان مدیریت مبتنی بر هدف
تعیین اهداف مشخص
+تصمیم گیری مشار کتی
فعنین زمان مشخص
4 بازخورد نمودن نتیجه عملکرد
sung مسیون
صفحه 32:
رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف
+
”اهداف مشكل (باعث
ويژگيهاي ريش سدع ست قر وي گيهاي | ”تاكيد به اهداف خاص
نظریه تعیین Pest) Sie Sal” 0 ۷مشارکت افراد
ف : v 5 نتا
لت ۳ بازخورد نمودن
2
رابط4 ميان دشوارى هدف و عسلكرد 1
©
۰
۰
.
۰
0
۰
۰
۰
۰
>
غيرممكن جالشئ تف ” متوسط
صفحه 33:
tee مشکلات سر راه 000 در مرحلة ٠
انتظارات غیر واقعی در رابطه با مسائل
“عدم تعهد لازم از طرف مديريت ارشد سازمان
& ناتوانی یا بی میلی مدیریت در اعطای پاداش (در مقایسه
با اهداف تعیین شده)
سا
صفحه 34:
تعدیل رفتار (کاربرد تئوری تقویت رفتار)
صفحه 35:
رابطه بين تعديل رفتار و تثورى تقويت
رفتار
رابطعه تثورى تقوهت رفتارسبه تقوهت رفتار مشت . شكل دادن
سبه رفتار و شناضت برنلسه هليى كه بررفتار اثرات زياد دایشد.
متکسی اسست » در اجرای برنامسه تعدیسل رفتار مدیران
ی توانشدسبا استفاده از لسن مفاهیم و اصول رفتار کار کنان را
تغيير دهند ٠
نكته: مديران براى بهبود بهره وری کار کنان. کاهش میزان
اشتباهات . غیبت. تاخیر و نرخ تصادفات از روش تعدیل
رفتار استفاده می کنند»
sung See ee
صفحه 36:
مشارکت کار کنان
Gwoloper ewobewet
مشارکت کار کنان نوعی فر آیشد مشارکشی است که هدضش
تشوسق و ترغیب کار کنان و اعضای سازمانبه دادن تعمد و
مشار کست هسر چسه بیشتصر در امسر موفقیست سصازمان
اسست *مشارکت در تصسمیم گیری و آزادی عمسل در کار
موجب افزلهش انگیزش, تعجد سازمانی . بازدهی. تولجد و
بهره وری و رضایت کاری می شود
صفحه 37:
انواع بر نامه های مشار کت کار کنان:
۲مشارکت مدبر بت
¥ مشارکت نماینده
* سهیم کردن کار کنان در سهام شر کت
#دایره کیفیت
snipes مسیون
صفحه 38:
تموحار ۵ - ۳: شیوه عملعرد یک تمونه از دايرة كيقيت
نکته: دوایر کیفیت اثرات مثبتی در تولید و بازدهی
.كاركنان دارند اما اثر چندانی. پر رضایت شغلی ندارند ..
صفحه 39:
تئوریهای انگیزشی و برنا مه های مشارکت کار کنان
6 تئوری 6 با برنامه مشارکت مدیریت سازگار است ۰
1 تئوری ۲ با شیوه خود کامگی مدیران ساز گار است»
| سا توجعه جه تئوری بهداشعت- انگيزش. برناصه مشارکعت
کار کنان سعی توافسد موجسب انگیزش باط‌نعی کار کنان و در
نتیجه مسئولیت و مشاركت بيشتر در امور شود ٠
صفحه 40:
*برنامه هایی در زمینه پرداخت متغير
بر اساس لین برنلسه ها شخص‌نه تنچا حقوق و دستمزد خود را بر
اساس سابقه کار سا میزان تلاش دریلفت صی کضد بلکه مقداری از
دریافتهای او بر اساس عملکرد او و شرکت پرداخت صی شود. که
اين باعث افزایش انگیزه, تولید و بازده کار کنان می شود*
برنامه های مختلف مبتنی بر حقوق متفیر:
پرداخت دستمزد بر اساس قطعه
دادن جایزه
"*مشارکت در سود
دادن پاداش به گروه
sung مسیون
صفحه 41:
تئوری انتظار و برنامه مبتنی بر پرداخت
دستمزد متغیر
بسه خاط‌سر ارتباط بیسن عملکرد و پاداشهای دریافتسی.
پرداخت دستمزد متغیر با تئوری انتظار ساز گار است»
#سبیستم پرداخت بر حسب تولسد قط‌صه باصث فعال شر
كردن كار كنان مى شود ٠
©اعطاى ياداشسعه كاركنان : موجسب بهبود عملكرد سسازمان
می شود
سبیستم پرداخت بر اساس عملکرد موجب ایجاد فیم های
قدرتصند و کوشا در سازمان می شوده
snipes مسیون
صفحه 42:
پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی)
"در اجرای برناصه پرداضت بر اساس مهارت, میزان پرداخت بر مبناى مهارت
فرد یسسا شیوه ای کسسه او مسسی توانسسد کاری را انجام دهسسد. تعییسسن
صی گردد* در نتیجه آنها تشویق‌حی شوضدخا مهارتهای زیادی را فرا گیوشد که
لین باصث تسهیل ارتباطات. کاهش رفتارهای ناکارآسد. ایجاد فرصتهای جمید
برای پیشرفت و نهایتا بهبود عملکرد مى شود »
"نقاط ضعف:
1 »فراگیری هسه مهارتها زطفی موجب استیصال افرادسصی گرددکه رشد. توقی و
افزایش پرداخت بر اساس مهارتهای جدید ی باشد که باید فرا گیرند»
2 در مواردی هم مهارتهای آموخته شده منسوخ می گردد»
3»برخضی از مهارتها خل کنترل کیفیت‌سیا رهبری تیمسبه گوفه ای نیست که بتطند
موجب افزایش مهارت گردده
sung مسیون
صفحه 43:
پرداخت بر اساس مهارت و تئوریهای انگیزش
اجرای لسن برناصه باصث فرا گیری مطاللسب جدمید. افزلهش مهارتها و
مین افزلیش مهارت‌با تحقیقلقی که در رابطه‌با نیازیبه موفقیت " انجام
شده اسست. منافاتصی ندارد» (افزایسش مهارت باعحث موفقیست بیشتصر
می شوده)
مین برنلص‌جا سلسله مرلقب نیازهای مانیلو منافات ندارد زیرا کسانیکه
نیازهایشان در رده پائین قرار دارد به میزان زیادی ارضا می شوند»
# ارتباط متقلبل مین تقومت رفتار و پرداخت بر اساس مهارت وجود دارد